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Die Staffingbranche in Deutschland ist keine 25 Milliarden Industrie. Sie ist auch keine 80 Milliarden Industrie.
Sie ist beides – je nachdem, wie falsch man sie definiert.
Hallo Staffingpreneur:in,
in der zweiten Osterwoche schreibe ich Dir heute mit einem Grundlagenartikel, der für alle weiteren Artikel dienlich ist und die Basis des Staffingpreneurs bildet. Also absolut lesenswert.
Wenn ich mit Banken, Investoren, Politikern oder auch Journalisten über unsere Branche spreche, kommt fast immer dieselbe Frage:
„Wie groß ist der Staffingmarkt in Deutschland eigentlich?“
Die ehrliche Antwort lautet: Es kommt darauf an, wen man fragt.
Die Spannweite der genannten Zahlen reicht von 25 bis 80 Milliarden Euro Umsatz. Das ist kein statistischer Rundungsfehler. Das ist ein strukturelles Problem. Und genau hier beginnt das eigentliche Thema dieses Artikels.
Denn wir haben kein Datenproblem. Wir haben ein Begriffsproblem.
Solange wir nicht sauber definieren, was wir unter Staffing verstehen, unterschätzen wir systematisch die wirtschaftliche Bedeutung unserer eigenen Industrie – nach innen wie nach außen. Und genau deshalb gibt es den Staffingpreneur.
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Viele Begriffe, kein gemeinsames Verständnis
Flexible Personalbeschaffung, Zeitarbeit, Personalvermittlung, Recruiting, Personaldienstleistung, Freelancing, Headhunting – im deutschen Markt werden diese Begriffe seit Jahren oft synonym verwendet. Mal aus Bequemlichkeit, mal aus Unwissen, häufig auch aus historischer Gewohnheit. Meist jedoch ohne ein klares Ordnungsmodell.
Das führt zu drei zentralen Problemen:
Marktgrößen werden systematisch verzerrt, weil immer nur Teilbereiche betrachtet werden
Geschäftsmodelle werden falsch verglichen, obwohl sie strukturell nichts miteinander zu tun haben
Die Branche erklärt sich selbst schlecht, insbesondere gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Kapitalgebern
Ein besonders prägnantes Beispiel ist die amtliche Statistik in Deutschland. Diese bildet vor allem die Arbeitnehmerüberlassung sehr detailliert ab – nachvollziehbar, weil dieser Bereich stark reguliert ist und eine hohe politische Aufmerksamkeit genießt. Gleichzeitig entsteht dadurch ein fataler Effekt: Staffing wird von vielen (wie z.B. SIA) fast vollständig mit Zeitarbeit gleichgesetzt.
Alles andere – Festanstellungsvermittlung, Contracting, Freelancing, Interim Management – taucht entweder gar nicht oder nur fragmentiert auf. Die Folge ist ein massiver blinder Fleck in der öffentlichen Wahrnehmung und in vielen Marktstudien.
Recruitment Industry und Staffing Industry – zwei Ebenen, ein Kern
Um sinnvoll über Marktgrößen sprechen zu können, müssen wir eine Ebene höher ansetzen. Im englischsprachigen Raum ist diese Trennung seit Jahrzehnten etabliert.
Quelle: Steffen Hillebrecht & Thomas André Sola, 2025. "Staffing als Aufgabe und Branchenbezeichnung: zum Verhältnis von Zeitarbeit und externer Personalbeschaffung," Springer Books, in: Markus-Oliver Schwaab & Ariane Durian (ed.), Zeitarbeit und Personaldienstleistungen, edition 3, pages 341-358, Springer.
Dort spricht man von der Recruitment Industry als übergeordneter Marktlogik. Diese umfasst unter anderem:
Talent-Acquisition-Technologie (ATS, VMS, Jobplattformen, Human Clouds)
HR Services (z. B. Outplacement, Training, HR Consulting)
Outsourcing-Modelle (BPO, RPO, MSP)
Payrolling, EOR und Abrechnungsservices
Beratungs- und Analyseleistungen
Im Zentrum dieser Industry steht jedoch die externe Personalbeschaffung (“Staffing”).
Staffing ist kein Sammelbegriff für alles, was irgendwie mit HR zu tun hat. Staffing ist der operative Kern der externen Personalbeschaffung – dort, wo Arbeitskraft tatsächlich beim Kunden eingesetzt wird. Temporär oder dauerhaft. Flexibel oder fest.
Diese Differenzierung ist entscheidend. Denn Staffing ist kein Softwaremarkt, kein Payroll-Markt und kein reines Beratungsgeschäft. Staffing ist die organisierte, externe, kommerzielle Besetzung von Arbeitskraft beim Kunden.
Zwei Achsen erklären die gesamte Branche
In meinem Artikel in der “Zeitarbeit” habe ich es geschafft, die Staffingbranche erstaunlich klar zu strukturieren. Dass ist möglich, wenn man bereit ist, sich von traditionellen Schubladen zu lösen. Es braucht dafür lediglich zwei Achsen:
Quelle: Steffen Hillebrecht & Thomas André Sola, 2025. "Staffing als Aufgabe und Branchenbezeichnung: zum Verhältnis von Zeitarbeit und externer Personalbeschaffung," Springer Books, in: Markus-Oliver Schwaab & Ariane Durian (ed.), Zeitarbeit und Personaldienstleistungen, edition 3, pages 341-358, Springer.
1. Horizontale Achse beschreib die Vertragslogik: flexibel oder feste Position
Feste Personalbeschaffung:
Permanent Placement, Personalberatung, Executive SearchFlexible Personalbeschaffung:
Arbeitnehmerüberlassung, Contracting, Freelancing, Interim Management
2. Vertikale Achse beschreibt die Hierarchieebene der besetzten Position
C-Level und Top-Management
Manager, Professionals, Experten
Qualifizierte Fachkräfte und Sachbearbeitung
Gewerbliche und operative Tätigkeiten
Diese beiden Achsen erklären nahezu alle Geschäftsmodelle im Staffingmarkt. Und sie erklären auch, warum sich Margen, Risiken, Kapitalintensität, Skalierbarkeit und Produktivität so fundamental unterscheiden.