Hallo Staffingpreneur:in,
wenn man wie ich in den letzten Jahren mit über 40 Führungspersönlichkeiten der deutschsprachigen Staffing-Branche im Podcast gesprochen hat, fällt irgendwann ein Muster auf, das zu klar ist, um Zufall zu sein.
Fast jede Karriere in unserer Branche beginnt gleich: mit einem Telefon, einer Liste und dem nackten Zwang, zu verkaufen. Und fast jede Karriere, die darüber hinauswächst, folgt danach demselben Bruch – einem Moment, in dem der Top-Biller aufhört, nur noch besser zu verkaufen, und anfängt, etwas zu bauen, das größer ist als er selbst.
Ich nenne das den Weg vom Einzelkämpfer zum System-Baumeister. Und er zieht sich durch praktisch jedes Gespräch, das ich je geführt habe.
Kurz zusammengefasst, bevor es losgeht:
Jede Karriere in der Staffing-Branche beginnt im Vertrieb – aber die, die skalieren, brechen irgendwann bewusst mit dem reinen Verkaufsmodus.
Dieser Bruch kommt selten geplant: Hörsturz, Burnout, Unfall oder ein moralisches Unbehagen lösen ihn meist aus.
Danach folgt der Systemwechsel – über sechs wiederkehrende Wege: eigene Firma, Konsolidierung, Digitalisierung, Transparenz, Internationalisierung oder Generationswechsel.
Der gemeinsame Nenner bei allen 43 Gästen: aufhören, sich selbst als Engpass zu behandeln, und anfangen, etwas zu bauen, das größer ist als man selbst.
Phase 1: Der Systemboot - jede:r fängt im Vertrieb an
Es gibt in unserer Branche erstaunlich wenige gerade Lebensläufe. Timo Lehne, heute CEO von SThree, startete mit einem abgelehnten Bewerbungsgespräch. Andreas Fuess landete 2007 nach einem Bandscheibenvorfall eher zufällig im Recruiting. Daniel Brazier wollte explizit nie im Vertrieb arbeiten – und stieg trotzdem 2002 direkt bei Progressive ein. Alexander Gries verkaufte Spargel, bevor er sein Vertriebstalent entdeckte. Welat Omari boxte jahrelang im Amateurbereich auf den Bolzplätzen von Berlin-Kreuzberg und wollte eigentlich Boxmanager werden, bevor ihn ein unbezahltes Praktikum in London mit 27 Jahren mit dem Recruiting-Virus infizierte.
Was diese Wege eint: Niemand wurde für diese Branche ausgebildet. Alle haben sie im Feld gelernt. Und alle haben in den ersten Jahren dasselbe erlebt – die Erkenntnis, dass Top-Billing eine Frage von Fokus, Durchhaltevermögen und, wie es Max Kraft von PATES AG treffend beschreibt, einer echten „Hunter-Mentalität" ist. Kaltakquise als Jagd, nicht als Pflicht.
Diese erste Phase ist wichtig, aber sie ist nicht die ganze Geschichte. Sie ist die Voraussetzung für das, was danach kommt. Und sie erklärt auch, warum in unserer Branche fachfremde Quereinsteiger:innen so oft die Besten werden: Christian Culver kam aus 15 Jahren Investmentbanking, Alexandre Moreau aus einem VWL-Studium mit Executive MBA, Malin Behrens finanzierte ihr Studium als Saxophonistin. Keiner von ihnen hatte einen klassischen Recruiting-Lebenslauf – und genau das hat sie offenbar nicht gebremst, sondern geschärft.
Phase 2: Der Systembruch - wenn der Körper oder die Zahlen die Reißleine ziehen
Hier wird es interessant. Bei fast allen Gästen, die heute Unternehmen führen oder besitzen, gab es einen Moment, in dem das alte Modell – noch schneller, noch mehr Calls, noch mehr Umsatz – aufgehört hat zu funktionieren.
Marc Lutz, heute CEO von Hays Schweiz, spricht offen über einen Hörsturz, der ihn zur Selbstreflexion zwang. Daniel Brazier hatte 2008 einen handfesten Burnout, bevor er HiPo Executive gründete. Robert Bhuiyan von Randstad Professional erlebte 2014 einen schweren Brandunfall, der sein Verhältnis zur Arbeit fundamental veränderte. Christian Limmer, Theologe und Gründer von Constares, beschreibt seinen Bruch weniger körperlich als moralisch: den Moment, in dem er erkannte, dass reine Profitgier im Recruiting langfristig nicht trägt. Bei vielen anderen, inklusive meiner Person, die Herausforderung als Teamleiter, von oben Druck, Eigenvertrieb, Führungsverantwortung. Was bei mir zu einer kaputten Rotatorenmanschette (Sehne im Schultergelenk) geführt hatte, ich konnte im buchstäblichen Sinne – nicht mehr Druck tragen.
Der gemeinsame Nenner: Keiner dieser Brüche war geplant. Aber jeder wurde zum Ausgangspunkt für eine bewusste Neuausrichtung – weg vom reinen Verkaufen, hin zum Aufbauen.
Phase 3: Der Systemwechsel - vier Wege, ein Prinzip
Genau hier trennen sich die Wege, und genau hier wird sichtbar, dass es nicht den einen richtigen Weg zum System-Baumeister gibt. Ich sehe vier wiederkehrende Muster:
Weg 1: Die eigene Firma als System. Florian Wiedner baute mit Aristo Group und Sirato Group gleich zwei spezialisierte Personalberatungen auf und spricht offen über die „Schwellenschmerzen" beim Wachstum. Michael Steinlein von Constaff schrieb acht Jahre lang selbst Rechnungen, bevor er verstand: „Der Fisch stinkt vom Kopf" – Führungsfehler multiplizieren sich nach unten. Thomas Hack von SymBio Recruitment hat seinen Firmenclaim „Humans are Relations not Resources" bewusst zum Gegenentwurf einer reinen Zahlenlogik gemacht. Welat Omari wiederum hat mit ForTech Consulting das Gegenmodell zum klassischen KPI-Korsett großer Konzerne gebaut: radikale Outputorientierung statt Kontrolle über Inputs – und in nur zwei Jahren über fünf Millionen Euro Umsatz sowie den APSCo Award for Excellence in der Kategorie Market Entry erreicht.
Weg 2: Konsolidierung als System. Oliver Hecker von der Tempton Group akquiriert jährlich über 20 kriselnde oder nachfolgelose Mittelständler – ein hocheffizientes M&A-Team als Wachstumsmotor. Martin Klingen von der gi Group Holding hat über elf Jahre die 50. strategische Akquisition seines Konzerns begleitet und dabei gelernt: Integration gelingt nur, wenn man „das Herz der Mitarbeiter erreicht". Richard-Emanuel Goldhahn von Cobalt Recruitment diversifiziert gezielt in neue Marktsegmente, um zyklische Schwankungen abzufedern.
Weg 3: Digitalisierung als System. Michael Truch von der Headfound Group stellt das klassische Provisionsmodell komplett infrage und setzt auf Subscription-Logik statt Transaktionsgeschäft. Anja Nisch hat mit HUMAAIN ein Modell gebaut, das Kunden nicht mehr über Vermittlungsprovision, sondern über Fixpreis und messbare Besetzungswahrscheinlichkeit abrechnet – KI-Agenten inklusive, aber, wie sie betont, „mehr Mensch dank KI", nicht weniger. Frank Ferchau, Chairman der FERCHAU Gruppe, zeigt die Dimension, die daraus wird, wenn man Digitalisierung nicht als Projekt, sondern als Plattformstrategie über Jahrzehnte denkt: FERCHAU investiert einen achtstelligen IT-Betrag, um Technologie nicht als Ersatz, sondern als Verstärker menschlicher Expertise zu positionieren.
Weg 4: Transparenz als System. Andreas Fuess von Investigo hat bei SThree gelernt, dass Umsatz nicht gleich Profitabilität ist, und predigt seither klare Pricing Frameworks statt Rabattschlachten. Kevin Lohrke von ELBEIT CONSULT und Michael Steinlein von Constaff setzen beide auf Open-Book-Policy im Contracting – Margen offenlegen als bewusster Wettbewerbsvorteil, nicht als Risiko.
Vier vollkommen unterschiedliche Strategien. Aber alle folgen demselben inneren Prinzip: Aufhören, sich selbst als Engpass zu behandeln, und anfangen, etwas zu bauen, das ohne den Gründer weiterläuft.
Ein fünfter Weg: Das System über Grenzen hinaus denken
Es gibt noch eine Variante des Systemwechsels, die in den Gesprächen auffällig oft auftaucht: die bewusste Entscheidung, das eigene System international zu skalieren. Oliver Kremer hat K-Recruiting von Deutschland über die Schweiz bis in die USA getragen – nach dem Motto „If you can make it there, you'll make it anywhere". Alexander Schweizer von der Nigel Wright Group beschreibt die US-Expansion als eine völlig andere Vertriebs-DNA: opportunistischer, schneller, weniger auf Prozesstreue getrimmt als der DACH-Markt. Goran Barić von PageGroup und Marc Lutz von Hays führen beide mehrere europäische Länder gleichzeitig und mussten dafür lernen, ihr eigenes System kulturell zu übersetzen, statt es einfach zu kopieren. Marco G. Raschia bringt mit seiner Arbeit im Nearshoring nach Ost- und Südosteuropa noch eine dritte Dimension ein: Das System wandert nicht nur mit dem Vertrieb, sondern auch mit der Delivery.
Der gemeinsame Nenner auch hier: Internationalisierung funktioniert nur, wenn das dahinterliegende System stark genug ist, um lokale Übersetzung zu überstehen, ohne seinen Kern zu verlieren.
Ein sechster Weg: Das System über Generationen hinaus denken
Und es gibt eine Variante, die noch weiter geht als Internationalisierung: das System so zu bauen, dass es sogar den eigenen Abgang übersteht. Frank Ferchau liefert dafür den bislang eindrücklichsten Beleg aus allen 43 Gesprächen. Sein Vater Heinz gründete FERCHAU 1966 als kleines Ingenieurbüro. Drei Jahrzehnte lang hat Frank das Unternehmen zu einer der führenden Plattformen für Technologiedienstleistungen in Europa ausgebaut – fast eine Milliarde Euro Umsatz, zehntausend Mitarbeitende, hundertdreißig Standorte. Anfang 2025 hat er die operative Verantwortung bewusst abgegeben und ist in die Rolle des Chairman gewechselt, mit einer klaren Trennung von Gesellschafter- und Geschäftsführerrolle.
Was diesen sechsten Weg vom Rest unterscheidet: Hier ist nicht mehr die Frage, ob das System den Gründer überflüssig macht, sondern ob es eine ganze Generation überlebt. Frank beschreibt Führung dabei nicht als Funktion, sondern als Lebensform – die auch die unbequeme Aufgabe umfasst, den eigenen Abgang aktiv zu gestalten, statt ihn zu verdrängen.
Ist es nicht der heimliche Traum eines jeden Inhabers die Staffingfirma an seine Kinder zu übergeben?
Egal welches System - eins bleibt gleich: Es bleibt ein People Business
Bei aller Systematisierung lohnt sich ein Blick auf das, was über alle 43 Gespräche hinweg konstant bleibt. Egal ob Konzern-CEO, Familienunternehmer in dritter Führungsgeneration oder Zwei-Personen-Gründung: Praktisch jede:r betont irgendwann denselben Punkt. Sven Hennige von Robert Half spricht von der „Kulturentwicklung", die heute wichtiger ist als reines Solutions-Selling. Marco G. Raschia von Be Shaping The Future nennt einen guten Recruiter „Sender und Empfänger in Personalunion". Simone Fiedler von HiPo Executive zeigt, dass „Beziehung statt Transaktion" auch in Teilzeit neun Jahre in Folge über eine Million NFI möglich macht.
Die Nischenstrategien – von Daniel Brazier und Simone Fiedler in der Ärztevermittlung über Alexander Gries im Steuerrecht bis zu Sebastian Hufer im Defence-Bereich – funktionieren aus demselben Grund: Spezialisierung ist im Kern nichts anderes als tiefes Verständnis für eine sehr spezifische Gruppe von Menschen.
Und neben der Systemfrage zählt im People Business vor allem deine Einstellung
Wer sich selbst in dieser Branche wiederfindet, landet früher oder später am selben Punkt: Bin ich noch im Verkaufsmodus – oder baue ich schon an einem System, das größer ist als ich? Beide Phasen sind legitim, aber nur eine davon skaliert.
Die 43 Gespräche, die ich für diesen Rückblick durchgearbeitet habe, zeigen vor allem eins: Der Bruch, der den Systemwechsel auslöst, kommt selten auf Bestellung. Er zeigt sich als Hörsturz, als Burnout, als Brandunfall, als moralisches Unbehagen an der eigenen Branche – oder einfach als der leise, aber hartnäckige Gedanke, dass man nicht ewig der schnellste Läufer im eigenen Hamsterrad bleiben will.
Was sich aber sehr wohl planen lässt, ist die Reaktion darauf. Ob eigene Firma, Konsolidierung, Digitalisierung, radikale Transparenz, internationale Skalierung oder – wie bei Frank Ferchau – der bewusst gestaltete Generationswechsel: die Werkzeuge unterscheiden sich fundamental. Das dahinterliegende Prinzip nicht: Wer im Staffing langfristig erfolgreich sein will, muss positiv sein, Chancen sehen und irgendwann aufhören, nur zu verkaufen, und anfangen, etwas zu bauen, das größer ist als die eigene Tagesleistung. Deine Einstellung ist das was zählt und was echten Erfolg ausmacht.
Nimm am Podcast teil
Wenn du dich in einer dieser Phasen gerade wiederfindest – im Aufstieg, mitten im Bruch oder schon im Systembau – schreib mir gerne. Genau diese Geschichten sind es, die Staffingpreneur ausmachen. Wenn Du eine erzählenswerte Geschichte hast oder den Staffingmarkt erreichen willst, komm doch gerne im Podcast vorbei.
Dein Staffingpreneur
Thomas André Sola
P.S.: Ich teile täglich Einblicke aus der Staffing-Welt auf LinkedIn!