Transcript 0:00 [Intro-Musik] Willkommen bei Staffingpreneur, dem Podcast für die Staffing-Branche, sponsored by Bullhorn. Hier hörst du von Entrepreneurern und Machern, wie sie ihren Weg an die Spitze gegangen sind. 0:16 Bevor ich meinen heutigen Gast vorstelle, lass mich dir kurz erzählen, wie er überhaupt hier heute gelandet ist. Und zwar es war so: Irgendwann erreicht mich eine Nachricht. 0:27 Da ist ein Deutscher, der gerade dabei ist, eine Staffing-Firma in den USA aufzubauen. Äh, nicht von hier aus, sondern er packt wirklich die Koffer, Familie, Kinder, alles und fliegt rüber. 0:39 Und da dachte ich mir: "Hm, das ist ziemlich interessant, weil es gibt wenig Deutsche, die nach Amerika gehen, um 'ne Staffing-Firma aufzubauen. Den muss ich in den Podcast bekommen. 0:49 Und zwar jetzt, bevor der Flieger wegfliegt." Also habe ich den alle Hebel in Bewegung gesetzt und wie es ein klassischer Vertriebler macht, erst mal 'ne LinkedIn-Nachricht geschrieben. 0:58 Und, ähm, Alex war sehr offen, seine Geschichte mit uns zu teilen, bevor er fliegt mit seiner Frau und mit seinen zwei Kindern nach Amerika. Und jetzt ist er hier, Alex Schweizer, noch auf deutschem Boden. 1:10 Herzlich willkommen. Ja, vielen Dank, dass ich hier sein darf. 1:12 [lacht] Bevor wir starten, Alex, mache ich eine kleine Intro-Vorstellungsrunde, damit die Gäste dich besser kennenlernen und dann steigen wir schon mit der Fragerunde ein. Gerne. Wenn's recht ist. 1:23 [Werbung] Jetzt kommt die Werbung. Unser Partner Bullhorn hat eine große Gemeinsamkeit mit Absco Deutschland. Die kleinen Staffing-Firmen sagen mir: "Das ist doch eher was für große Player." 1:35 Und die Großen sagen genau das Gegenteil: "Das ist doch etwas für kleine Unternehmen." Und genau deshalb möchte ich an dieser Stelle einmal ganz bewusst mit diesem Gerücht aufräumen. 1:48 Weder Absco Deutschland noch Bullhorn sind eine Frage der Unternehmensgröße, sondern eine Frage des Anspruchs. Unabhängig von deiner Firmengröße, die Bullhorn-Plattform wächst mit dir. 2:00 Es geht also darum, wie professionell du dein Geschäft aufstellen willst, wie datengetrieben du arbeiten möchtest und ob du ein CRM benutzen willst, das wirklich nur für unsere Branche entwickelt wurde. 2:12 Also hör nicht auf die typischen Branchengerüchte, sondern mach dir dein eigenes Bild. Den passenden Link dazu findest du in den Show Notes oder direkt unter bullhorn.com/de/staffingpreneur. 2:26 Und jetzt geht's schon weiter mit der Folge. Alex Schweizer, Jahrgang 1983, aufgewachsen mit dem Tennisschläger in der Hand, und zwar nicht als Freizeitbeschäftigung, sondern sogar in der zweiten Bundesliga gespielt. 2:41 Und international auch mit der Jugendmannschaft unterwegs gewesen. Wer das kennt, weiß, Tennis ist ein Einzelsport. Du trägst jeden Punkt selbst, kein Verstecken, keine Ausreden. 2:52 Diese Mentalität, die zieht sich sicherlich durch seine ganze Karriere. Nach der Schule ging er, man könnte heute sagen, mutig, ich sage konsequent, direkt nach Amerika. 3:02 Bachelor in der Nähe von Atlanta, erster Einstieg in die Finanzbranche, danach zurück nach Deutschland, Master in Paderborn, Abschlussarbeit bei Bendler, 2011 fertig, Arbeitsmarkt, direkt in die Staffing-Branche eingestiegen. 3:17 Wie das passiert ist, werden wir auch gleich noch mal ausführen. 3:20 Sein erster Stopp bei Batenborg International, eine Firma, die ich bis dahin noch nicht gekannt hab, eine Boutique-Beratung im Bereich Sales und Marketing mit immerhin rund 80 Leuten in Europa. 3:31 Dorsch, dort, dort stieg Alex als Consultant ein, klassisch 360 Retain Search, von Anfang an im tiefen Wasser unterwegs. Genau sein Ding. 3:43 2012 dann der Wechsel zur bekannten Firma Robert Walters, Senior Berater, Teamleitung, Führungsspanne sechs bis acht Mitarbeiter und das Thema Engineering kam in seinem Skillset mit dazu. Er wuchs, und zwar schnell. 3:57 Daraufhin 2015 der nächste Schritt zu Nigel Wright, ein anderes Kaliber. Noch senioriger, damals fünf Leute am Standort, skaliert auf heute 36 Leute in Deutschland, vier in Amsterdam, eigenes Research-Team und 4:14 kein Partnermodell. Das finde ich sehr spannend. Das müssen wir unbedingt vertiefen. Oft haben wir in mandatsbasierten Firmen, ähm, immer einen Senior Partner oder ein Partnermodell. Und 4:24 Alex als auch der CEO, das fand ich sehr interessant im Vorbriefing, suchen noch aktiv oder pitchen noch aktiv, äh, mit und sind an der, am Kunden dran und, äh, machen die Besetzungsprozesse. 4:37 Das sagt alles, äh, es ist meine Mentalität. Leading from the front, äh, würde man in Deutschland sagen. 4:44 Ähm, Nigel Wright hat einen Fokus auf die Konsumgüterindustrie, ein stabiles, aber anspruchsvolles Umfeld, das Alex über die Jahre zur Heimat geworden ist. Und dann kam der nächste große Schritt. 4:57 Und zwar hat Nigel Wright ein MBO gemacht. Das ist ein Management-Buy-out. Das heißt, die bisherige Inhaberstruktur ist an die Geschäftsführenden oder das Management übergegangen. Das werden wir auch noch mal vertiefen. 5:10 Gibt's nicht ganz so häufig. Kann ich in Deutschland auch an einer Hand abzählen, wie viel MBOs im Staffing es gegeben hat. Aber heute besitzen elf Leute gemeinsam die Firma und Alex ist einer davon. 5:21 Aber dabei bleibt es natürlich nicht, denn jetzt packt er privat wie beruflich wieder die Koffer mit seiner Frau und zwei Kindern. Sechs und acht Jahre alt, zieht er nach Maryland, was direkt bei Washington D.C. ist. 5:34 Von dort wird er das amerikanische Geschäft, was bisher mit aus Düsseldorf betreut wurde, lokal weiter anschieben, ähm, und aufbauen, sicherlich skalieren. Und in Amerika, 5:46 die das nicht wissen, ähm, winken hohe Gehälter, damit auch hohe Vermittlungsprovisionen, also ein ziemlich interessanter und lukrativer Markt. 5:55 Aber ich hab immer mit Engländern zusammengearbeitet und die haben gesagEngland, die England haben gesagt, dass Amerika der anspruchsvollste Markt auch für 'n Staffer ist. 6:04 Also vom Vertriebsaspekt, ähm, muss man da schon wissen, was man tut, wenn man nach Amerika geht. Also wir wollen mehr über dich erfahren. Willkommen beim Staffingpreneur. Ja, vielen Dank für die Einleitung. 6:16 [lacht] Sehr umfangreich, aber ich glaub, äh, auf Punkt. Ja, muss man ja bisschen vorstellen. Es ist jetzt, äh, nicht so, dass eure Firma, ähm, so 'n super großen Brand hat und, äh, ähm, einer der Top zehn ist. 6:30 Also ihr macht vieles anders, vielleicht auch bisschen besser als die Konkurrenz. Und, ähm, deswegen find ich's spannend, dass du hierher gekommen bist und wir über dich und deine Pläne reden können. 6:41 Aber du weißt, die erste Frage in diesem Podcast ist immer: Wie bist du in die Branche gekommen? Ja, wie so viele, äh, auch die du vor einem Podcast hattest, äh, nicht wirklich geplant. Ja. Ähm, 6:56 ja, hatt ich auch überhaupt nicht aufm Schirm, ehrlich gesagt. Also in den USA hab ich, äh, auch sehr vertriebslastig gearbeitet in einem ganz anderen Umfeld. Mhm. 7:03 Ähm, hab dann 'n Fokus in meinem Master auf das Thema HR gehabt und, äh, hab eigentlich damals auch gedacht, ich geh jetzt, äh, in 'ne Personalabteilung. Ja. 7:13 Äh, hab auch als Werkstudent in einer gearbeitet, aber relativ festges-, äh, schnell festgestellt, dass, äh, mir da einige Aspekte fehlen, die mich auch treiben, ne. 7:21 Und das ist diese, diese, diese Interaktion mit Kunden, was mir total Spaß gemacht hat. In Amerika, glaub ich, äh, der Vertriebsansatz noch 'n bisschen aggressiver als in Deutschland. Mhm. 7:31 Und, ähm, ja, stand mit 'nem Personalberater aus Rating damals in Kontakt, äh, der einer der Geschäftsführer bei Bartenbach war. Mhm. Und, ähm, ich fand das Konzept spannend. Gibt's die Person noch? 7:42 Kann man die erwähnen? Die, die Person gibt's noch, ist, glaub ich, nicht mehr bei, äh, Bartenbach, Hanno Garman. Ähm, und, ähm, ja, 7:51 hab's da super angetroffen dahingehend, dass, äh, ich glaub, das Geschäftsmodell war spannend. 7:56 Klare Fokussierung Sales Marketing, damals schon interessante Kunden, eher international, also nicht so wirklich in Deutschland. Da ging's eher um den Aufbau. Mhm. 8:05 Hab guten Input bekommen, was die Struktur anging, aber es war relativ klar, dass die Erwartungshaltung war, dass ich meinen eigenen Markt aufbaue und, ähm, ja, hab damals, ähm, war auch 'n Zufall. 8:18 Also meine Eltern haben sich 'ne, äh, Solarmodule aufs Dach gesetzt und, äh, da hab ich gedacht, da muss ja irgendwo 'n Markt sein und hab mir das dann mal angeschaut, hab schnell rausgefunden, Hersteller in Deutschland gibt's nicht so viele, eher asienlastig, aber viele Distributore, die interessant waren und hab dann wirklich stumpf versucht, äh, die Geschäftsführer kennenzulernen, die Vertriebsleiter. 8:39 Also Jenko Solar und solche Firmen. Genau, das waren dann die Firmen, die diese Distributore in Deutschland verkauft haben. Mhm. Und, äh, und, äh, ja, das hat gut funktioniert. 8:49 Äh, hat mich selber überrascht ehrlicherweise, äh, warum jemand damals mit jemandem sprechen wollte, der jetzt nicht wirklich diese Vorerfahrung hat und, äh, bisschen schnell in Austausch gekommen und dann hat sich relativ schnell dieses Rad in Bewegung gesetzt. 9:02 Ein Vertriebleiter, äh, Vertriebsleiter sagt dir im Vertrauen, ich werd das Unternehmen verlassen. 9:07 Du kennst die anderen acht und, ähm, das war dann wirklich klassisch über die Spezialisierung und ist auch sehr schnell dann in Retain Searches reingegangen. Mhm, mhm. 9:16 Also es war zur Zeitanordnung 2011, wo grade die, der Photovoltaik-Boom war. Ja, genau. 9:22 Da, wo jeder, es war ja erst 'n Photovoltaik-Boom, dann war 'n Wind-Onshore-Boom, dann Wind, wieder Wind-Offshore-Boom, wie die Energiebranche in Deutschland so ist, ist sehr zyklisch unterwegs. 9:32 2013 gab's keinen Photovoltaik großartig mehr. Sehr, sehr subventionslastig. Ja. Die, die wurden dann sehr stark runtergefahren. Über Nacht kann man sagen, da war der Markt weg, äh, ehrlich gesagt. 9:45 Und das war auch grad die Zeit, äh, du hast Robert Walters schon erwähnt. Ähm, Bartenbach war meine erste Erfahrung, kleineres Setup in Deutschland. 9:53 Ich wollte einfach noch mal in größeres, auch internationaleres Unternehmen gehen und, ähm, bin da auch mit der Fokussierung auf, äh, die Solarbranche gestartet und das ging dann relativ schnell weg. 10:03 Und dann haben wir gemeinsam im Team überlegt, wo können wir rangehen und, äh, ja, sind sehr schnell auf Automotive gegangen, also eher die klassischen Branchen in Deutschland. 10:13 Denn wenn man nicht mehr weiter weiß, macht man Automotive. Ja, aber da, da hat mir geholfen, weil da hatt ich mir auch überlegt, okay, ich muss ja irgendwas, also ich tu mir schwer, heiße Luft, Luft zu verkaufen. 10:23 Und ich, ich war in meiner Masterarbeit beim Automobilzulieferer, auch 'nem großen, war da relativ stark in die Strukturen eingebunden, hatte 'n ganz gutes Verständnis und fand das jetzt erst mal den ersten logischen, äh, Ansatz, da relativ schnell auch mit senioren Personen, äh, äh, von Auge zu Auge sprechen zu können und, äh, das hat, hat gut funktioniert. 10:43 Sehr gut. Jetzt hast du vorhin gesagt, wollt ich noch mal kurz nachfragen, amerikanischer Vertrieb. Wie ist denn der amerikanische Vertrieb und wie unterscheidet er sich zum deutschen Vertrieb? 10:53 Also es ist deutlich opportunistischer aus meiner Sicht. Mhm. Ähm, ähnlich wie die amerikanische Kultur, da kann man ja viel sagen, aber dieser Optimismus ist einfach unglaublich. 11:04 Also da ist es völlig normal, ich ruf 20 Leute an, krieg zweimal, 20-mal 'ne Rejection und bin trotzdem noch positiv, dass 21 funktioniert. Ähm, das war 'ne Zeit, äh, wir haben mit drei Bildschirmen gearbeitet. 11:15 Also es war im Prinzip 'n Trading-Modell im, im, im Supply-Chain-Umfeld und, ähm, da ist halt den ganzen Tag die Post abgegangen. 11:22 Also das war damals auch so die Zeit, ich hatte richtig Lust, da Vollgas zu geben und das war perfekt. So wie Wolf of Wall Street. Ja, also abgespeckte Variante. 11:31 Äh, ich würd sagen, deutlich seriöser, aber, ähm, der Spirit war 'n bisschen ähnlich. Und ist es heute immer noch so? Ich glaub schon. 11:41 Also die, die, die Einstellung der Leute, also es fällt mir jedes Mal auf, also ich bin ja regelmäßig dort, weil die, äh, Familie meiner Frau ist komplett dort. Unsere Kinder haben beide Pässe. 11:51 Es ist eine deutlich unternehmerische Grundeinstellung da. Weniger 'ne Neidkultur, würd ich, äh, würd ich sagen. Mhm. Also selbst wenn jemand wenig Geld hat, äh, freut er sich, wenn jemand plötzlich zum Milliardär wird. 12:04 Mhm. Ähm, ist 'ne Can-do-Mentalität und ist auch nicht so schlimm, wenn mal was gegen die Wand fährt. Dann steh ich auf und, und, und probier was anderes. 12:12 Ja.Und in unserer Staffing-Branche der Vertrieb jetzt, täglicher Trieb, unterscheidet sich da auch oder ist es relativ ähnlich? Da hab ich ja noch nicht wirklich Einblicke, äh, in andere Firmen. 12:23 Ähm, ich könnt mir vorstellen, dass es, es kommt, ne, u-u-unsere Branche ist ja sehr stark, äh, äh, unterteilt. Also ich glaub, in dem Segment, in dem wir spielen, glaub ich schon, dass es vergleichbarer ist zu Europa. 12:36 Ähm, ich glaub aber schon, dass vielleicht noch mal 'n bisschen mit härteren Mandagen gearbeitet wird an der einen oder anderen Stelle. 12:42 Ich stell mir so vor, weiß nicht, ob das stimmt, dass man in den Closing Skills besser sein muss, weil in Amerika ist immer: „Hey, I love it", und alles ist super positiv. 12:50 Also d-die, die Gesprächsanbahnung ist wahrscheinlich einfacher, 12:55 aber dann würd ich mal so sagen, in meiner Erfahrung ist wahrscheinlich das Closing, dass man wirklich zum Abschluss kommt, ist dann noch mal bisschen anspruchsvoller. Würdest du so sagen, das ungefähr so? 13:05 Das kann man so sagen. 13:05 Ich glaub, das ist unheimlich wichtig, äh, und das ist, glaub ich, 'n Vorteil, äh, zumindest erhoff ich mir das jetzt auch, wenn, wenn, wenn wir da drüben starten, dass ich beide Kulturen kenne und versuch, das Beste aus beiden Welten rauszunehmen. 13:16 Und ich glaub, du musst da sehr schnell unterscheiden zwischen jetzt sagt mir jemand was oder jemand meint es. Mhm. 13:22 Und ich glaub, wenn du, wenn du das rausfiltern kannst, ist zumindest meine Hoffnung oder was wir heute auch schon sehen mit den Kunden, mit denen wir arbeiten, ähm, da, äh, erfolgreich zu sein. Mhm. Okay. 13:33 Und, und, ähm, Geschwindigkeit ist 'n Riesenthema. Also wenn wir da anfangen, den klassischen Executive-Search-Ansatz in Deutschland zu spielen, das wird nicht funktionieren. Das sehen wir heute schon. Okay. 13:46 Was heißt für dich, können wir gleich noch mal vertiefen, aber was ist der klassische Executive-Search-Ansatz in Deutschland für dich? Also ich, für mich ist der erst mal, ähm, langatmig. 13:55 Ich glaub, da unterscheiden wir uns auch zu einigen unserer Mitbewerber. Also wir sagen vier Wochen bis zur Shortlist Delivery. 14:01 Wir haben einige Marktbegleiter, die deutlich länger brauchen oder gar kein Commitment geben, wann ich die Shortlist präsentiere. Ja. Aber ich hab im Zweifelsfall schon mein volles Honorar abgerechnet. 14:10 Ähm, vier Wochen werden in den meisten Fällen in den USA nicht ausreichen für 'n amerikanisches Unternehmen. Wow. 14:16 Ähm, da brauchst du wirklich 'n Netzwerk und unsere Strategie ist aber auch nicht, auf die klassisch amerikanischen Unternehmen zu gehen, sondern was wir, glaub ich, schon sehr erfolgreich tun, ist, unsere aktuellen Kunden in die USA zu begleiten. 14:29 Mhm. Ähm, und auch dieses Verständnis der Unternehmenskultur aus Europa und grade auch aus Deutschland dann in diese Unternehmen zurück, äh, zu transferieren und die richtigen Personen auch zu finden. Ja. 14:41 Machen wir mal 'n kurzen Exkurs, Alex, wenn's für dich in Ordnung ist, weil vielleicht hört jetzt grad der Contractor zu oder der Tempi und der weiß nicht, was 'n Retained-Modell ist. 14:50 Würdest du mir beipflichten zu sagen, dass wir in der Festanstellungsvermittlung drei unterschiedliche Geschäftsmodelle haben? 14:56 Contingent, wird der Engländer sagen, also reine erfolgsbasiert, ähm, anschalungsbasiert, wo wir 'n Upfront Payment bekommen und den Rest dann mit der Platzierung verrechnen und dann Full Search Retainer. 15:09 Ja, also die Begriffe sind alle irgendwie fließend, aber ich glaub, das, also zumindest unsere Standardverträge bei Absco, wir haben zwei Standardvertre oder drei Verträge und die spiegelen genau das wieder. 15:20 Ist dann der Full Search Retainer und das ist das, was ihr anbietet. Ja. Oft mit 'ner Drittelregelung, gibt auch andere, aber meistens Drittelregelung. 90 % Drittelregelung. 15:29 Also bei Closure, also nach dem Pitch sagen die, wir wollen das mit dir machen. Das ist 'ne Exklusivität auf den Kunden. Da ist 'n Drittel. 15:35 Also man berechnet dieses, äh, Zielsalär, sagen wir mal, ähm, sagen, äh, egal wie das Zielsalär ist, aber die komplette Vermittlungsprämie ist dann 60.000. 15:44 Dann krieg ich 20.000 mit der, ähm, mit der, äh, Upfront Fee oder mit der Closure Fee. Und dann, ähm, präsentiert er eine Shortlist, äh, von oder eine Longlist und die wird in eine Shortlist überführt nach vier Wochen. 15:57 Wie viel stehen dann auf der Shortlist drauf? Minimal drei. Drei, mhm. Maximal fünf, sagen wir. Okay, drei bis fünf. Und dann gibt's wieder 20.000 und dann, wenn der oder die Kandidatin unterschreibt... Ja. 16:09 Die verbleibenden 20.000. Drittel. Ja, und das ist das klassische, ähm, manche sagen Executive Search dazu, aber das ist 'n Retained-Modell, den kann man auch nicht auf Nicht-Executive-Search-Modelle anlegen. 16:22 Ich hab zum Beispiel mal einen, äh, einen Retained Search gehabt. Ich glaub, das kann ich mittlerweile sagen. 16:29 Mein, unser Kunde, als ich noch aktiv war, war Siemens und wir mussten GE in der Gasturbinenentwicklung alle Ingenieure headhunten, die am Hot Gas Path, also die da, wo der heiße- Riesenmarkt. Riesenmarkt, ja. 16:41 Also die wollten einfach das komplette GE-Abteilung von den Ingenieuren einmal durchgeheadhunted haben. Also wie man's klassisch kennt mit Cover Story, was ist deine Funktion, was ist dein Gehalt, was ist dein... 16:53 Und dann wollten sie 'ne Präsentation haben von dieser Abteilung und dann haben sie gesagt: „Bitte sprecht die, die, die an." Ja. Und am Ende des Tages haben wir drei davon platziert. 17:01 Da waren jetzt die Gehälter, das war damals, äh, in Zürich, ähm, waren die Gehälter zwischen 140- und 180.000. 17:09 Also jetzt noch nicht unbedingt Executive für Schweizer Verhältnisse, aber was ich damit sagen will, man kann auch eine- Fast Minimalgehalt in der Schweiz. Ja, ja genau. 17:17 Also das war Base, ähm, ähm, und da waren auch junge Ingenieure dabei. Ähm, das waren also keine Executives. 17:25 Wir haben da nicht unbedingt den Abteilungsleiter oder den Bereichsleiter geheadhunted, sondern einfach auch, was ich damit sagen will, 'n Full Search Retainer kann man auch für, 17:35 äh, niedriger dotierte Position machen, aber oft ist der Aufwand, den man betreibt, ähm, halt rechtfertigt oft nicht die Mittel. 17:42 Also für 'ne 50.000 Euro Provision würde man wahrscheinlich keinen Full Search Retainer machen. Ja, das ist 'n sehr guter Punkt. Das würden wir in der Tat, äh, doch tun. Okay. 17:51 Und da kommt uns unsere Spezialisierung, äh, äh, wieder entgegen. Ja. Ähm, also ihr macht es. Wir, wir, das würden wir tun. 17:59 Also wir fangen, also realistischerweise fangen Positionen an, mit denen wir uns beschäftigen, so 100.000 Euro aufwärts. Mhm.Aber wir sagen, weil ich find, Executive Search ist auch ein super inflationär- Total... 18:13 benutzter Begriff. So wie Personalberater. Ja, und, und, ähm, wir haben auch schon und sind auch Beratungen begegnet, die sagen, sie machen Executive Search und, und, und suchen Buchhalter. 18:23 Also das, also ist ja alles drin. Ich glaub, was eher wichtig ist, wir sagen, wir kommen dann ins Spiel, wenn's 'ne businesskritische Rolle ist. Mhm. Das muss keine C-Level-Funktion sein, Management-Funktion. 18:34 Das kann auch ein sehr seniorer Spezialist oder Spezialistin sein. Ja. Und kommen da ins Spiel, wo eine adäquate Direktansprache notwendig ist. Mhm. Dadurch, dass wir jetzt seit in Deutschland, wie viel Jahre sind's? 18:48 15, 16 Jahren ausschließlich in der Konsumgüterbranche bis vor Kurzem, da kommen wir bestimmt auch gleich zu, dass wie wir uns weiterentwickeln, unterwegs sind, haben wir natürlich 'n valides Netzwerk. 18:57 Wir verlatzen uns aber nie auf unsere Datenbank, ähm, oder dieses Netzwerk alleine. Wir gehen immer in 'ne klassische Direktansprache in 'nem klassischen Projektmanagement. Okay, das musst du jetzt auch ausführen. 19:09 Ich hab's gemacht. Wenige in unserer Branche haben's gemacht. Äh, das ist das klassische rote Telefon. [lacht] Was, was, was passiert da? Also es ist weniger geworden, muss man ganz klar sagen. 19:20 Dadurch, dass wir jetzt, äh, LinkedIn hast du ja grade schon angesprochen, die, die, der Ident ist viel einfacher geworden aus meiner Sicht. 19:28 Ich glaube, wo man wirklich den Unterschied machen kann, intelligent zu überlegen, wie komme ich denn an die Person ran? Das kann das rote Telefon sein. 19:35 Ähm, wenn ich wirklich überhaupt keinerlei Kontakt habe, wie ich an diese Person kommen kann, dann geht's über die Zentrale im Unternehmen und ich hätte gern die Person XY gesprochen. 19:45 Cover Stories eigentlich weniger mittlerweile, weil wir einfach sagen, wir wollen die Person sprechen. Ähm, es ist aber so, dass wir in den meisten Fällen einen Zugang über eine andere Person an die Person haben. Mhm. 19:58 Wir sind permanent auf den relevanten Messen unterwegs. Also da sind wir sehr, sehr marktgetrieben, um diese Person auch kennenzulernen. Also Sie arbeiten auch mit Referrals. 20:07 Ihr sagt zum Beispiel: "Herr Schmidt, kennen Sie denn Herrn Huber? Ich würde mit dem mal gern sprechen. Könnten, könnt ihr mir das ermöglichen?" Ja. 20:13 Oder im ersten Suchansatz, wir kennen einen super Sales Director wissen, der will nicht wechseln, aber stelle mir doch bitte mal drei deiner besten Kollegen vor aus Branche XY. 20:22 Und die Erfahrung zeigt, dass ein guter Kandidat nur gute Kandidaten empfiehlt. Mhm. Und, ähm, das ist so ein klassischer Suchaufbau. Aber am Ende können wir den Kunden sagen: „Pass auf, das ist der Markt. 20:37 Wir haben alle relevanten Personen auf der Longlist." Ja. Davon haben wir X gesprochen. Das sind die drei oder vier Besten, die aktuell offen sind für euren Case. [Hintergrundmusik] Jetzt kommt die Werbung. 20:52 Wenn du, wie ich, als Staffingpreneur unterwegs bist, dann weißt du, wir lieben Zahlen, Daten und Fakten. Und genau deshalb möchte ich heute auch unseren Partner Bullhorn einmal bewusst in den Vordergrund stellen. 21:06 Eine Quelle, die ich persönlich wirklich regelmäßig nutze, ist der Grid Report. Das ist für mich so etwas wie das Zuhause für alle, die sich fundiert mit der Staffing-Branche beschäftigen wollen. 21:18 Dort bekommst du nicht nur Meinungen, sondern echte Daten, echte Marktbewegungen und vor allen Dingen Insights, die dir helfen, bessere Entscheidungen zu treffen. 21:29 Wenn du also tiefer einsteigen willst, schau unbedingt mal rein. Den Link findest du in den Show Notes oder direkt unter bullhorn.com/de/grid. [Jingle] Und jetzt geht's schon weiter mit der Folge. Gibt es 21:44 ein Shortlist Pushing bei euch? Weil das sind, wenn ich mit Endkunden rede, sagen die uns immer, um die Shortlist voll zu bekommen, packt ihr da schon Kandidaten drauf, die nicht auf die Shortlist gehören? Nee. 21:57 Also wir hatten auch Situationen, wo wir offen mit dem Kunden sprechen. 21:59 Also wir haben einmal die Woche, das verlangen wir auch von allen Mandanten, ein wöchentliches Update, wo wir ganz offen über den Suchverlauf sprechen. 22:07 Also es gibt hinten raus keine Überraschung, das ist die, das ist die Shortlist und, äh, hier sind die Kandidaten, sondern die Kunden kennen mindestens verbal, wer auf der Shortlist sein wird. 22:16 Und wir haben auch Szenarien, wo wir sagen, okay, der Markt ist so eng. Das sind die zwei, die da sind. Das haben wir getan und dann finden wir eine Lösung mit den Kunden. Okay. 22:25 Also es ist relativ viel Druck aufm Kessel für euch, weil in den klassischen Executive Search Beratungsunternehmen ist ja, wenn ich mal zu- Gemütlicher teilweise. 22:35 Muss jetzt wieder aufpassen, was ich sage, weil ich immer so schnell anecke, aber wenn ich unsere, ich sag gerne immer Schwesterverband, aber dafür bin ich auch schon gerügt worden, [lacht] wenn ich unseren Alternativverband angucke, die Leute sind da alle immer sehr, mhm, entspannt unterwegs. 22:51 Ja, aber das ist auch unser Vorteil. Also wir- Time to market. Ja, und, und, und da ist auch der Druck von unserer Seite drauf. 22:57 Wenn in der ersten Suchwoche nicht die adäquate Arbeit reingeputz-- äh, reingesteckt wurde mit, ähm, der Nachhaltigkeit, dann wird die Suche hinten nicht funktionieren. Mhm. 23:08 Und grade im aktuellen Markt, egal auf welchem Level, du musst patent den Kandidaten gegenüber auftreten mit 'ner ganz klaren Timeline, was passiert. 23:18 Also die Prozesse sind auch von Tag eins, wenn wir das Briefing haben, klar, auch dem Kunden gegenüber. 23:24 Also wir können auch den Kandidaten sagen, die wir interviewen: „Pass auf, wir sehen dich auf der Shortlist oder wir sehen dich vielleicht noch nicht auf der Shortlist, aber wir entscheiden dann und dann, wer auf der Shortlist ist." 23:33 Mhm. Dann informieren wir diese. Dann und dann wird eine erste Interviewrunde beim Kunden stattfinden, zweite Interviewrunde, dritte Interviewrunde, gibt's ein Assessment, dann ziehen wir Referenzen. 23:43 Also dieser Prozess ist komplett transparent- Mhm... sowohl für Kandidaten als auch für Kunden. 23:49 So bekommen wir es aber auch hin, die Kunden accountable zu machen, diesem Prozess zu folgen, weil wenn Suchen nicht funktionieren, ist es meistens so: keine Zeit für Interviews, ähm, ja, 24:01 brauchen noch irgendwie drei andere Runden. Wenn dieser Prozess steht, dann funktioniert's normalerweise. Okay. Und was für Funktionsrollen habt ihr? 24:09 Weil in 'nem klassischen Executive Search gibt's ja den Partner, dann den Search Consultant, dann Researcher und dann vielleicht noch einen Identer. Ja. Was habt ihr? Interne meinst du bei uns? Ja. 24:18 Ähm, also wir haben einmal die klassische Research-Seite. Mhm. Wir haben vor drei, vier Jahren noch einen Delivery Consultant mit eingenommen. Research macht auch Ident? Research macht Ident. Ja. 24:28 Also erst mal Marktrecherche. Ja.Ident, erste Ansprache, erstes Telefonscreening. Okay. So, dann haben wir natürlich unterschiedliche Senioritätslevel. 24:40 Ähm, die Researcherin, mit der ich jetzt über die letzten Jahre, hi Lisa, äh, gearbeitet hab, äh, ähm, macht 'n sensationellen Job, äh, ist seit 15 Jahren im Unternehmen und war selbst auch Beraterin vorher, hat sich so ergeben, die kann auch eine komplette Suche theoretisch machen. 24:55 Das ist aber immer mit dem Kunden auch abgesprochen. Delivery Consultant geht da noch einen Schritt weiter, dass man auch diese, ähm, Kundeninteraktion mit durchführt. 25:05 Was da nicht ist, ist die Akquiseverantwortung, Projekte reinzuholen. Und dann auf der Berater- und Beraterinnenseite haben wir, ähm, klassisch Consultant, Senior Consultant, Principal, Manager, Associate Director. 25:20 Aber die sind jetzt grundsätzlich auch 360? Die sind, die sind teilweise 360. Also wenn, wenn jetzt jemand neu bei uns anfängt, ähm, ist die Erwartungshaltung, dass jemand einige Projekte auch 360 macht. 25:36 Ab drei, vier Suchen bekommt jede Person Research Support. Und das ist immer projektabhängig. Ist es der Ident? Ist es Ident und Ansprache? Das besprechen wir vor Projektstart. Mhm. Sehr spannend. 25:48 Und die Kunden lernen auch immer das Projektteam kennen, ne. Also es gibt ja auch Partnermodelle, hast du schon angesprochen, dass ein Partner rausfährt, Projekt reinholt, nie wieder was von der Person hört. 25:58 Die Mandanten bei uns kennen immer das Projektteam, wer daran arbeitet und im Lead ist. Das ist jetzt ja, ich würd sagen, ein sehr angelsächsisches, schnelles Modell. 26:09 Ähm, wenn ihr da gegen die Großen wie Confairie, Egon Zehnder pitcht, was ist da eure Erfahrung? Was immer mehr passiert, ähm, wir sind regelmäßig mit den beiden Unternehmen konkret auch im Pitch. Sehr, sehr gut. 26:25 Ähm, nicht unbedingt, also wir besetzen jetzt nicht die DAX 30 Vorstände, aber was wir ganz klar sehen, das ist eine super spannende Zeit für unser Unternehmen, auch wenn man sich so die Altersstruktur anguckt. 26:34 Wir sind alle zwischen 24, 25, Anfang 50. Unser Netzwerk ist jetzt gerade auf dem Schritt wirklich ins Top C Level zu gehen. Mhm. 26:44 Und, ähm, da sind wir, da sind wir voll dran und deshalb werden auch unsere Suchen immer Seniore und das ist konkret auch die letzten drei, vier Jahre passiert. Ich sag dir mal, das ist der MLP Berater. 26:54 Äh, er war jung und hat mich an der Uni akquiriert und, äh, ist mit dem, äh, Wealth mitgewachsen und, äh, verändern sich die Assetklassen über die Jahre. Absolut, aber das sehen wir ganz klar. Ich glaub auch, dass wir, 27:08 ähm, mehr credible, sorry für die ganzen Anglizismen, aber das hat sich irgendwie, das ist ja auch in der Branche fast normal. Aber, ähm, äh, was man auch sieht, ist, dass wir, 27:18 wenn ich jetzt beispielsweise Thema digitale Transformation. Ist, ist ein Kernthema für uns, was wir begleiten. 27:25 Ich glaube, dass wir da einen deutlich besseren Zugang auch in Teilen auf Kandidatinnen und Kandidaten haben, die relevant sind, wo jetzt jemand, der vielleicht die letzten 35 Jahre wirklich nur Top Executive auf Vorstandsebene gemacht hat, gar nicht unbedingt den Zugang zu diesen Leuten hat. 27:39 Mhm. Und der internationale Aspekt kommt bei uns noch extrem dazu. Wir haben ein sehr internationales Netzwerk, ähm, was 27:47 Kunden angeht, aber auf der anderen Seite auch einen sehr internationalen Suchansatz, wo auch wieder dieses Nicht-Partnermodell uns extrem hilft, weil wenn wir einen CMO in Deutschland suchen, ist es eigentlich irrelevant, ob die Person aus Holland, USA, Asien, wo auch immer kommt und diesen Suchansatz, wir suchen nach den richtigen Leuten, egal wo die erst mal von der Location sind und bewegen die dann, in diese Funktion hier zu gehen. 28:10 Oh, spannend. Also ihr, und wie viel Deutsche besetzt ihr in Deutschland oder internationales, äh, Talent? Habt ihr das mal in Prozent gemessen? 28:19 Also ich würd schon sagen, dass ein Drittel unserer Suchen mit internationalen Personen besetzt wird. Okay. 28:26 Das heißt auch nicht, wenn jemand offen ist, eine internationale Person einzustellen, dass, äh, dass dann keine Person aus Deutschland wird. Ja klar. Aber 28:33 dieser Vergleich hilft vielen Unternehmen auch, überhaupt so eine Shortlist zu haben. Okay, ich hab jetzt hier jemanden aus UK beispielsweise für die Position, bringt das mit. 28:41 Ich hab jemanden aus Berlin, ich hab jemanden, also und diesen, diese Vergleichbarkeit wollen wir einfach abbilden. Also, aber bei der Relocation supportet ihr nicht. 28:51 Äh, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben ist, dann ist euer Job eigentlich vorbei, oder? 28:54 Der läuft dann, also wir beraten teilweise unsere Mandanten, wie das abbildbar ist, aber diese, diese Dienstleistung läuft komplett über den Kunden am, am Ende. 29:02 Ja, weil internationales Talent nach Deutschland zu relokieren hat natürlich auch Risiken, äh, von Dropout und so weiter und so fort. Da haben wir aber ganz gute Erfahrungen gemacht, dass das nicht passiert. 29:14 Wir hatten jetzt grad das Beispiel für 'n, für 'n, ähm, deutsches Lifestyle-Unternehmen. Da saß der perfekte Kandidat in Amsterdam, muss aber im Großraum Ruhrgebiet, ähm, arbeiten. 29:25 Die hatten noch nie jemanden in, in, in den Niederlanden. Dann sind wir über einen EOR gegangen und haben das abgebildet und haben den Kontakt hergestellt und dann hat das das Unternehmen getan. Okay. 29:36 Andere Unternehmen hätten aber gesagt, das ist mir zu kompliziert. Jetzt such mal lieber eine andere Person. Ja. Okay. Und verrätst du uns, was für so Vermittlungssätze ihr so normalerweise veranschlagt? Seid ihr so 30? 29:49 33 %. Also 35 %. Also ich glaub, das ist ja auch, äh, marktüblich. Wir sind aus meiner Sicht teilweise günstiger als, äh, teilweise Contingent- äh, Recruiter. Ähm, aber das ist ja auch der klassische Pitch. Ja. 30:05 Wenn ihr jetzt die Shortlist abgegeben habt, ein Kandidat eingestellt ist, recycelt ihr eure Shortlist oder seid ihr da ganz strikt und sagt, äh, okay, wir verkaufen die Kandidaten jetzt nicht weiter, wir suchen denen andere Jobs? 30:17 Nee, also was wir tun, ist priorisieren, wer sind wirklich Top-Kandidaten, dass wir die auf dem Schirm haben. Wenn wir natürlich, also wir, das tun wir nicht aktiv, wie es andere Unternehmen tun, ne. 30:26 Also wo du KPIs hast, ich muss jetzt, ich kenn ja, war ja selbst bei Robert Walters auch eine Zeit lang. 30:31 Das war einer der Gründe, warum ich da auch raus bin, weil eigentlich Retain super funktioniert hat, es dabei immer stärker in die Richtung ging. ÄhmWir priorisieren die. 30:41 Was wir tun, ist, dass jeder von uns so ein, eine Top Five, Six an Kandidaten hat, wenn wir draußen beim Kunden sitzen und dann, äh, wir über Themen sprechen, da vielleicht auch keine Position ist, stellen wir schon einen Kontakt her und sagen: „Pass auf, ich hab da jemanden. 30:54 Lernt euch doch einfach mal kennen." Mhm, mhm. Aber nicht auf diesem Weg ohne, also das tun wir wirklich nur bei Kontakten, die wir kennen. Denkst du, das wird sich beißen, das so zu tun? 31:06 Also mehr proaktiv, äh, Kandidaten, die aus der Shortlist übrig geblieben sind, zu vermarkten? 31:12 Nee, ich glaub, das, also da ist zumindest eine Gefahr dahingehend, wenn du eine Kerndienstleistung hast, die klassisch über Search getrieben ist, das zu inflationär zu tun. 31:20 Deshalb glaube ich schon, dass das sehr gezielt gemacht werden muss. Ja, und das Skill ist wieder anders, muss man wieder können, gell? 31:26 Ja, aber durch die, durch die, durch die Spezialisierung, die wir haben im Kerngeschäft, ist es durchaus möglich, aber wir nutzen das eher als Business Development Tool, um auch Türen zu öffnen. 31:37 Nicht über eine E-Mail, sondern in einem Gespräch. Ja. Könnte das, wollte mal. Ja, ja, verstehe ich. 31:44 Und dadurch, also ganz selten, äh, ist es passiert, also bei mir zumindest, dass ich dadurch jemand zum Unternehmen gebracht habe, aber ganz oft sind dadurch Positionen entstanden. Mhm. Aus dem Gespräch. Ja. Spannend. 31:57 Und jetzt hast du mir erzählt, neben dem klassischen Executive Search, wo macht ihr oder habt jetzt auch angefangen, ähm, ihr sagt Interim Management, also quasi auf der flexiblen Seite zu besetzen. 32:11 Wie kam es zu dieser Entscheidung? Ja, das ist so ein bisschen beschreibt unser Unternehmen, glaube ich, ganz gut, dass wir sehr opportunistisch sind. Ähm, das ist durch einen Zufall wieder entstanden. 32:21 Ein, äh, Kollege, ähm, der bei Nigel Wright war, den ich auch damals eingestellt habe als einen der ersten, ähm, ist zu Confairy gegangen eine Zeit lang 32:33 und hat mich dann angerufen: „Ich hab hier einen, einen, einen guten Bekannten von mir, der, der, der fischt gern und, äh, ähm, der macht Interim. 32:40 Ich weiß auch gar nicht, was Interim ist, aber ihr müsst euch unbedingt mal kennenlernen." Und dann hat er den Kontakt, äh, äh, hergestellt. 32:46 Fischst du auch gern oder warum hat er es dir gesagt, dass ihr- Nein, der, der Kollege, äh, das ist der Steffen Gemmel. [lacht] Der fischt sehr gern, deshalb, also im Nachhinein hat das Sinn gemacht. 32:55 Ähm, und, äh, ja, wir haben uns kennengelernt und mein Chef, der Lars Herrem, äh, äh, wir haben gedacht, wir haben verstanden, was, was, äh, was der Steffen, äh, macht. 33:07 Im zweiten Gespräch haben wir festgestellt, wir haben überhaupt nicht verstanden, was der macht. Nee, was macht er denn, der Steffen? Ja, klassisch, klassisches Interimgeschäft. 33:14 Wir haben das aber nicht so hundertprozentig im ersten Gespräch verstanden, äh, ähm, äh, und, äh, dann haben wir gesagt: „Boah", als wir es verstanden haben, das war ein mega Opportunity für uns. 33:24 Ähm, wir wollten das Geschäft sowieso ein bisschen stärker diversifizieren und, ähm, wir haben Interim auch schon angeboten, aber eher semiprofessionell, immer dann, ähm, wenn lange Kündigungsfristen da sind, dann jemanden reinzubringen, aber eher über einen, ähm, Fixed-Term, äh, Fee und jetzt nicht, also klassisch abgerechnet. 33:43 Und, ähm, haben wir gesagt: „Okay, das macht Sinn. Wir haben eine sehr loyale und gute Kundenbasis, wo das durchaus ein Thema sein kann", und, und, äh, dann sind wir es angegangen und es ist jetzt vier Jahre 33:55 im zweiten Jahr direkt profitabel. Team von round about acht Leuten. Super Ergänzung zum Geschäft. Auf jeden Fall. 34:03 Und, ähm, jetzt haben wir es ja ausdekliniert, was der Unterschied zwischen Personalvermittlung und, äh, Personalberatung ist. 34:09 Jetzt müssen wir auch noch mal kurz ausdeklinieren, äh, durchdeklinieren, was der Unterschied zwischen freiberuflicher Projektbesetzung und Interim Management ist, insofern es eine gibt. 34:19 Ja, das, da bist du wahrscheinlich sogar noch tiefer im Thema als ich über die Jahre. Also für mich- Meine Meinung dazu, aber. 34:24 Ja, also es ist, was, was wir tun, ähnlich wie Search und Executive Search und Personalberatung. Es gibt ein Projekt auf Kundenseite und wir finden die Lösung. Über eine spezialisierte Person. 34:35 Oft sind es Management-Themen, oft sind es aber auch seniore Spezialisten und, ähm, da sind wir so aufgestellt, dass wir es ein Stück weit funktional aufgestellt haben. 34:44 Sehr stark im IT, auch wieder digitale Transformation. Im IT. 34:48 Ja, aber, aber IT nicht im herkömmlichen Sinne, dass du jetzt da, ähm, die klassischen Module hast, sondern immer dann, wenn ein Business sich transformiert und du Experten brauchst, da wirklich die voranzutreiben. 35:04 Also dass du jetzt nicht, äh, SAP, äh, schießt mich tot, sondern wirklich eine, ähm, Übersicht hast, wie, was braucht das Unternehmen? 35:12 Weil wir sehen ganz oft, dass es, äh, Digitalisierungsprojekte gibt, die erst mal intern angegangen werden, äh, an der Eskalationsphase sind und wir dann jemanden reinbringen, ähm, ähm, der oder die das dann eben wieder gerade rückt und wirklich mal einen richtigen Projektplan aufstellt und, und das absolut businesskritisch ist. 35:31 Ja, verstehe ich. Aber dann Einsatz über Dienstvertrag beim Kunden? Nee, wir haben einen Vertrag mit den, mit, äh, mit den, mit den Consultants, also mit den Interimern und dann, äh, an den Kunden. Genau. 35:42 Und dann Abrechnung über Tagesstundensatz. Normalerweise Tagessätze. Teilweise Stundensätze, aber eher Tagessätze. Und so von der Pay Rate zwischen 1.000, 1.500, so der Range? Schon fair, würde ich sagen, ja. Fair. 35:56 Drüber, drunter? Ja, also eher drüber als drunter, aber, ähm, das ist durchaus, würde ich mal sagen, so Kern in dem Bereich. Ja. Und die Einsatzzeiträume sind so sechs Monate? So klassisch? 36:10 Von bis, also drei bis, also du musst natürlich irgendwann aufpassen. Also deshalb war es uns auch wichtig, wirklich da einen Profi reinzuholen, ne. Also weil du durchaus auch andere rechtliche Themen dann hast. 36:20 Ähm, drei Monate teilweise. Das ist dann aber eher daraus entstanden, dass wir gesagt haben: „Okay, wir haben eine Perm-Suche. 36:27 In der Zwischenzeit bringen wir euch jemanden im Interim rein", und dann haben wir die extrem schnell besetzt. Dann war es kürzer, aber jetzt die klassischen Projekte sind normalerweise mindestens sechs Monate. Mhm. 36:37 Okay. Okay, dann hätten wir das Thema auch abgehandelt. Wir wollen ja immer auch ein, ähmAufklärungsansatz bieten und für die Leute, die sich nicht in den Geschäftsbereich bewegen, ein Verständnis, 36:51 Verständnis transportieren, was in den anderen schönen Geschäftsbereichen in der Branche so passiert. Erzähl mir vielleicht noch mal was zum Thema Consumer Care, weil in der Welt war ich noch nie zu Hause. 37:03 Ich kann mir natürlich grob was vorstellen, bin aber eigentlich richtig blank. Was, was vermittelt man da? 37:10 Das war ich auch, als ich gestartet bin, weil eigentlich hatte ich mit, ähm, äh, Konsumgüter, äh, Konsumgüter, mit der Konsumgüterindustrie nichts zu tun, außer dass ich selbst täglicher Konsument sind, äh, bin wie wir alle. 37:22 Ja. Ich habe mich aber genau dafür entschieden, weil diese Spezialisierung da war und hundertprozentig daran glaube, dass man sich spezialisieren muss. Ja. 37:29 Äh, die Industrie für uns bedeutet die gesamte, ähm, Zuliefererkette, also von Entwicklung Produkt bis, äh, es bei dir oder mir ankommt. Ja. 37:41 Und von den Produkten, äh, sprechen wir von Milch bis Diamanten, äh, äh, inklusive Dienstleistung, was, äh, extrem spannend ist. Von Milch bis Diamanten. Das ist spannend. 37:51 Ja, also es ist ein Mix von Dingen, die jeder Mensch jeden Tag braucht, bis zu Dingen, die ich eigentlich überhaupt nicht brauche, aber Menschen trotzdem kaufen. 38:00 Ähm, und da, ähm, haben wir uns dahingehend spezialisiert, dass wir noch mal unterschiedliche Practices haben, also ein Team beispielsweise Fashion Lifestyle, die sich ausschließlich mit dieser, äh, Thematik viel im Luxury, äh, Bereich beschäftigen. 38:14 Ähm, ein Team Fast Moving Consumer Goods bedeutet alles, was du im Supermarkt findest am Ende des Tages oder im Drogeriemarkt. 38:21 Ähm, einen Kollegen, der nur im Retail unterwegs ist, beispielsweise, ähm, einen Kollegen, der nur Getränke, äh, in, äh, äh, Unternehmen betreut. Ähm, auch ganz lustig. 38:33 Also viele, äh, äh, alkoholische Unternehmen, teilweise auch Tabak. Äh, hat noch nie 'n Schluck Alkohol in seinem Leben getrunken oder geraucht, aber funktioniert super. Ähm. 38:42 Ich fahr auch im Lifestyle und nehme keine Tabletten. Ja, ja, perfekt. 38:46 Ähm, und, ähm, und haben dann über die Jahre noch mal, ähm, ähm, also das ist eher, sind übergelagerte Themen, viel im generellen Management, sehr viel im Sales, sehr viel im Marketing, ähm, wo wir uns auch, also viele Marktbegleiter, die wir sehen, sich eher im Sales und im Marketing teilweise schwer tun. 39:04 Ähm, und über die Jahre, ähm, haben wir dann noch andere Funktionalitäten mit dazu genommen. Also, ähm, ein kleines Team im Operationsbereich, also alles rund die Supply Chain. Mhm. 39:13 Und, ähm, ein Kollege digitale Transformation, der, ähm, immer da ins Spiel kommt, wo es diese Themen gibt. 39:20 Also wir sind sehr ganzheitlich beim Kunden gegenüber aufgestellt, überlegen uns immer, wer ist die richtige Person an den Tisch zu bringen, um wirklich diese Thematik ganzheitlich zu diskutieren. 39:29 In diesen Gruppen drin unterscheidet ihr dann auch den Unternehmenstyp. 39:34 Ich sage mal, ich habe zum Beispiel im Bereich Energie platziert und dann hast du die Utility-Unternehmen, also die Energieversorger, die die Rechnung stellen. Dann hast du die Grid Companies, die die Stromnetze bauen. 39:47 Dann hast du die EPCs Unternehmen, die die Bauausführungen machen. Dann hast du die, äh, Research and Development, da hast du Vorlieferanten, Tier 1, 2, 3. Habt ihr so was auch? Wir gehen rein nach Produktkategorien. 39:57 Produktkategorien und, ähm, wie gesagt, seit, ähm, jüngerer Vergangenheit, ähm, nach Funktionalitäten, Operations, digitale Transformation und, äh, auch seit Januar Finance, wo wir eine sehr, äh, äh, 40:09 seniore Kollegin reingeholt haben, um da auch noch mal mehr Expertise reinzubringen. 40:14 Finance, HR haben wir immer mitgemacht auch, machen wir auch, ähm, ist auch gut, aber da haben wir ganz gezielt gesagt, auch noch mal, ähm, noch mal eine externe Expertise mit reinzuholen. Mhm. Spannend. 40:25 Okay, habe ich verstanden. Und jetzt sage ich ja in meinem Newsletter immer, dass in so einer Krise und wir sind ja eher in so krisenhaften Zeiten. 40:34 Ich würde noch nicht sagen, wir sind in einer Krise angekommen, aber wir entwickeln uns zu einer krisenhaften Umgebung zu unserer Staffing-Lage ist angespannt, 40:42 dass Unternehmen mit guten Kundenbeziehungen besser performen als welche ohne. 40:48 Also die Contingent-Unternehmen, klassischen Contingent-Unternehmen werden eher abgestraft und die mandatsbasierten Unternehmen performen noch eher gut. 40:55 Ist es, würdest du das so unterschreiben, eure Entwicklung in den letzten zwei Jahren oder habt ihr auch Druck, Marktdruck? Also wir sind seit elf Jahren jedes Jahr gewachsen. Unser Finanzjahr endet jetzt Ende April. 41:06 Wir werden wieder über 20% wachsen, Topline. Wow. Und, ähm, ich glaube gar nicht, dass das so stark von, von, von... Das sind 20% in Umsatz? Umsatz, ja. Oh krass. 41:18 Ähm, dass es so stark an, ähm, Retain, nicht Retain hängt, sondern an Spezialisierung. 41:24 Ich glaube, dass, äh, spezialisierte Contingent-Beraterinnen oder Berater auch sehr erfolgreich nach wie vor arbeiten, wenn du wirklich deinen Markt für dich hast und da der Experte oder Expertin bist. Okay. 41:36 Also ich kenne durchaus noch Personen bei Robert Walters und anderen Unternehmen, wo das der Fall ist. Ja. Ähm, ich glaube nicht, dass das am Geschäftsmodell hängt. 41:44 Die, die aus meiner Sicht eher ein Problem haben, sind die Großen, die generalistisch unterwegs sind und dann kommt diese Kundenbeziehung rein. Mhm. Spannend. 41:54 Genau, aber wir sehen auch viele Unternehmen, die nach außen Hiring Freeze haben, mit denen wir trotzdem rekrutieren. 41:59 Also da, ähm, viele unserer Suchen sind vertrauliche Ersatzungsprozesse, ähm, wo niemand weiß, was gerade da passiert, außer wir und vielleicht zwei andere Personen im Unternehmen und die Positionen müssen weiter besetzt werden. 42:12 Ja. Ja, ich glaube schon, dass du recht hast, weil ich hatte vor paar Monaten die Simone, die macht nur Contingents, Ärztevermittlung. Den habe ich gehört. Das fand ich extrem beeindruckend. 42:22 Neun Jahre über eine Million im Perm gebildet, ist schon, äh, massive Performance in Contingent, oder? Aber kann ich mir super vorstellen. 42:28 Super smarte Spezialisierung, also des Unternehmens insgesamt und dann auch noch mal von ihr. Also super spannend. Ja. Zeigt aber auch, wenn man mitdenkt, dass überall Opportunitäten drin sind. Ja, wirklich. 42:39 Wieder amerikanisch, mehr amerikanisch denken und weniger deutsch, weniger im Problem, sondern eher in Lösung denken. Ja.Jetzt erzähl noch mal ein bisschen was über Nigel Wright. Ähm, wann wurde die Firma gegründet? 42:52 Von wem und wie kam's wann zum Management Buyout? Ähnlich wie Michael Page, Robert Walters von einem Accountant. Ja. Ähm, vor knapp 40 Jahren. 43:05 Ich glaub, uns gibt es seit acht, sorry, aber ich glaub 38 Jahre jetzt mittlerweile. Wir sind gerade kurz vorm nächsten Geburtstag. Ja. 43:11 Ähm, und dann hat, das war vor meiner Zeit, ein Private-Equity-Unternehmen Nigel Wright gekauft. Nach wie viel Jahren? Äh, das kann ich dir ehrlicherweise nicht mehr sagen. 43:20 Ich kann dir sagen, wann wir es zurückgekauft haben. Also der Accountant hat sein, sein, das Unternehmen verkauft. Richtig, an Private Equity. 43:27 Ich glaub, das, das müsste so roundabout 20 Jahre ungefähr her, her sein, so 2005. Also nagelt mich da bitte nicht auf das, äh, aber, äh, das war die Timeline an Private Equity. 43:39 Ähm, Nigel Wright gegründet in Newcastle, was ich auch spannend fand, ehrlich gesagt, als ich mit, äh, mit, äh, weil ich hab vorher nie Nigel Wright gehört, aber ich fand es sympathisch, 'ne Firma zu haben, die nicht in London sitzt. 43:50 Ja. Ähm, und, ähm, ja, ähm, führende Personalberatung im Norden Englands und, ähm, macht da im Prinzip alles. Ja, also alle, äh, äh, Vertragsarten, die wir auch da nicht haben, alle Industrien und, und mein, 44:07 ähm, Chef, der Lars Herrem, der auch in Düsseldorf mittlerweile wohnt, äh, ist Norweger eigentlich, ähm, hat, ähm, aus Newcastle raus für Nigel Wright, 44:21 äh, 'n Fokus auf die Konsumgüterindustrie gelegt und das, dadurch, dass er Norweger ist und ein gutes Netzwerk in Skandinavien hat, sehr stark in den Nordics. 44:29 Und dadurch ist im Prinzip die Consumer Group bei Nigel Wright entstanden, was heute über die Hälfte, ungefähr die Hälfte des Gesamtgeschäfts ist. Also diesen Bauchladen in UK gibt's immer noch? Den gibt's immer noch. 44:40 Es gibt da auch eine Consumer Practice, aber das ist die führende, deutlich größer als Page, Hays, äh, alle anderen UK, äh, Unternehmen. 44:48 Die arbeiten auch nicht nur Retains, sondern die sind wirklich in allen Vertragsarten unterwegs. Also die Möglichkeit gesehen und, und dieses Consumer... Opportunistisch, ähnlich wie das Thema Interim. 44:57 Also es kam durch den Lars zustande am Ende des Tages und dann hat man gesagt, das funktioniert, das machen wir weiter. Und dann recht schnelle Expansion, Offices, äh, in Kopenhagen, Dänemark, äh, Stockholm, 45:11 Oslo, ähm, dann vor 13, 14 Jahren, äh, Düsseldorf, was mittlerweile das größte Büro außerhalb von Newcastle ist. Mhm. Ähm, Amsterdam, Paris. Wahnsinn. Okay, und dann kam's zum MBO. 45:30 Ihr habt den PI rausgekauft. Ja, also das war ein zweistufiger Prozess. Ähm, das war federführend vom Board und, und unserem CEO, dem Paul Wilson, durchgeführt. 45:38 Also ich, äh, war da absolut nicht in jedem Schritt involviert. Ja. Ähm, aber man hat mich gefragt, ob ich Lust hab, äh, äh, Equity, äh, im Unternehmen zu haben. Was war dein erster Impuls? Absolut. Sofort. 45:52 Hundertprozentig. Also ich, ich glaube, ich bin ein sehr unternehmerisch denkender Mensch und also für mich war immer eine Option, irgendwann mal selbst ein Unternehmen zu gründen. Ja. 46:01 Das war für mich die perfekte Kombination. Wirklich in 'nem Unternehmen, was ich, wo ich 100 % dahinter stehe, Teil der Entwicklung noch stärker zu sein, ähm, da beteiligt zu sein. Das war ein absoluter No-Brainer. Ja. 46:14 Und es sind, ähm, elf, es sind sogar mehr Personen, die am Unternehmen beteiligt sind. Also es sind mittlerweile, glaub ich, 20, die wirklich Equity, Equity haben, also jetzt nicht irgendwie virtual, äh, oder Sonstiges. 46:27 Die SOPS. Genau. 46:28 Und im ersten Schritt, ähm, ähm, haben wir, ich glaub 51 oder 52 %, ähm, äh, äh, gekauft, teilweise dann, ähm, über einen, äh, anderen Investor finanziert, der die restlichen Anteile dann hatte und 2023 dann haben wir 100 % der, der Shares geholt. 46:45 Also seitdem sind wir zu 100 % unser eigener Eigentümer. Kannst du den Prozess bisschen im Detail beschreiben? Wie funktioniert ein Management Buyout? Also so. 46:58 Ja, also jetzt die technischen Dinge, also bin ich ehrlich gesagt immer noch nicht zu 100 % drin, wie diese Mechanismen funktioniert haben und die Finanzierung. 47:05 Also es, äh, sah kreativ, sehr kreativ aus, aber hat funktioniert. Ähm, äh, ja, ich glaub erst mal – und da ist unser CEO auch in Covid, wie er das Unternehmen durch die Zeit gemeistert hat, ex-exzellent. 47:19 Ähm, äh, ich glaub, erst mal überhaupt dem PI klarzumachen: „Pass auf, äh, wir wollen euch jetzt, äh, kaufen", ist erst mal, glaube ich, schon ein sehr ambitionierter Schritt, da reinzugehen in die Kommunikation. 47:30 Dann natürlich erst mal bestimmte Personen abzuholen, habt ihr Lust, da mitzugehen, ist extrem viel Kommunikation. Ja. 47:37 Extrem viel Kommunikation und natürlich auf der anderen Seite auch zu schauen, zu kommunizieren, aber du musst natürlich auch extrem vertraulich vorgehen und dieser Balanceakt ist, glaube ich, ex-exzellent, äh, gelungen. 47:48 Ja, also ich würde mich sehr für die Valuierung interessieren, weil Management Buyout passierte oft über inhabergeführte Unternehmen, die quasi an die zweite Generation abgehen und bisschen, äh, deinvestieren wollen oder komplett rausgehen. 48:01 Ein PI rauszukaufen, stelle ich mir sehr anspruchsvoll vor, weil die natürlich ihre Valuierungsideen haben und, ähm, dann auf 'nem Preislevel war, war das Unternehmen zu, in performant zu der Zeit oder war das in, in Dip reingekauft? 48:15 Na ja, also ja, es war direkt vor Covid gekauft, was extrem interessant war. Also oder, oder also es war mitten in Covid im Prinzip. 48:22 Also was natürlich noch mal jetzt im Nachhinein für uns deutlich interessanter gemacht hat. Weil die Valuierung ist dann runtergegangen. 48:27 Also ich glaube ganz ehrlich, ähm, dem Private Equity hat die SA Group oder gehört die SA Group immer noch. Ah. Ähm, äh, Baird Capital. Ähm, 48:36 das ist jetzt nicht ein Investor, der im Kern in, in, in, in Recruitment-Unternehmen investiert. Ich glaub, das war teilweise auch, wir waren denen auch ein Stück weit zu kompliziert. 48:45 Einfach weil niemand verstanden hat, okay, was machen die da jetzt eigentlich? 48:48 Also ne, also da Consumer, da irgendwie führende Bra-- Und ich glaub, da haben viele, viele Dinge mit, mit reingespielt, die der Paul, äh, super genutzt hat in dem Moment, dann da reinzugehen.Wie viel Mitarbeiter seid ihr global? 49:02 Wir sind mittlerweile roundabout 150. 150. Also 150 und da sind, sind 20 quasi mit, mit Shares dabei. Ja. Und dann gibt's noch welche, die VSOPs oder LTIPS, wie auch immer. 49:16 Ja, also wir haben, wir haben genau, also für und dann noch, ähm genau, LTIPS im, im Case, dass es 'ne Transaktion geben würde irgendwann. Und wenn jetzt 20 Leute die Firma besetzen, was für 'ne Vision habt ihr dann? 49:29 Ist das jetzt 'n Lifestyle Business? Wollt ihr das in fünf Jahren verkaufen? Also aus meiner Sicht nicht. 49:36 Der, weiß nicht, Paul denkt vielleicht anders, aber nein, also es gibt keine Planung, äh, dass wir da jetzt irgendwie in den Verkauf reingehen. Ich glaub, das ist momentan sowieso nicht die interessanteste Zeit. 49:45 [lacht] Ja, wobei wenn ihr jedes Jahr 20 % wachst, dann seid ihr... 20 % in Deutschland. 49:50 Also wir sind als Unternehmen auch gewachsen, aber beispielsweise, ähm, unsere Kollegen in UK machen aus meiner Sicht 'n essenziell guten Job. 49:56 Also die sind stabil mit leichtem Wachstum in 'nem Markt, der extrem stark schrumpft. Also auch die Performance ist aus meiner Sicht exzellent. Ähm, klar, kann das passieren, dass uns jemand kaufen möchte. 50:08 Also die Planung ist nicht da, vor allem nicht bevor wir diese USA-Geschichte, äh, richtig angegangen sind, weil das natürlich noch mal ein anderer Triggerpunkt ist. Äh, also Interim aus deutscher Sicht war der Erste. 50:19 Jetzt USA, wenn uns das gelingt, ähm, da 'n guten Job zu machen, ist das natürlich noch mal 'n komplett andere, andere Situation. Auf jeden Fall, ja. Das Contract Book ist, äh, und, äh, der 50:30 größte Staffing-Markt der Welt da zu sein, ist, ist natürlich ein großer Differenziator. Und wenn man ehrlich ist, das ist auch ein Vorteil für uns in Deutschland. Wir sind halt klein. Ja, also auch in der Krise. 50:41 Einmal auf der einen Seite sind viele unserer Kunden sehr stabil, teilweise auch ein bisschen langweilig. Ja. Super Wachstum sind 4 %, Megakrise sind minus zwei. 50:51 Also da, ne, sind wir, glaub ich, ganz gut unterwegs und der Markt gerade in den USA ist so riesig. Also auch wenn da eine Rezession ist, bin ich mir sicher, dass wir irgendwelche Opportunitäten heben können. Ja, 100 %. 51:02 Sag mal, der Vergleich zu UK find ich sehr interessant, weil von ABSCO UK kenne ich sehr viel Mitgliedsunternehmen und ich sag ja immer so bisschen überspitzt, aber der, der Staffing-Markt, 51:15 ich sag immer, er ist tot in UK, ist er nicht, er lebt natürlich noch, aber ist natürlich eine ganz andere Hausnummer. Ja, 36.000 Staffing-Firmen bei 65 Millionen Einwohnern. 51:25 Wir haben ungefähr 7.000 bei 80 Millionen oder 84 Millionen Einwohner. Wenn man das pro Kopf runterrechnet, ähm, ist krasser Verdrängungswettbewerb. 51:35 Was für 'ne Durchschnittsmarge machen dann deine Kollegen in der Festanstellungsvermittlung in UK? Schon, würd ich sagen, 'n Drittel niedriger als bei uns. Ja. Ähm. Aber sind noch über Markt. Sind noch über 20. Ja, ja. 51:47 Oder bei 20. Ja, ich kann jetzt nicht jede, jedes einzelne Projekt sagen, aber... So 'n Schnitt. Aber ich würd schon im Schnitt sagen, dass wir da drüber sind. Ja. Weil ich erzähl das immer gerne. 51:56 Meinen letzten großen internationalen Vertrag hab ich mit RWE verhandelt. Mhm. Und da waren wir in der Festanstellungsvermittlung für globale Positionen bei 9 % in UK. Wahnsinn. Ja. 52:09 Das hat mich immer bei Robert Walters ein Stück weit gestört und das funktioniert deutlich besser bei Nigel Wright jetzt, wenn dann 'ne Kollegin oder Kollege aus England angerufen hat: „Hey, super News, ich hab 'n Kunden." 52:19 Ja. [lacht] Ähm, das war dann kurze Stille am Telefon. Und da sind wir auch deutlich enger aneinander. 52:23 Also selbst wenn wir 'ne, äh, Kollegin im Office in Leeds haben, sprechen wir miteinander, sprechen mit dem Kunden gemeinsam, erklären, warum's in Deutschland anders funktioniert. 52:30 Wir können das gern zusammen machen, aber dann müssen wir das tun. Also das ist deutlich abgestimmter. Ja, aber ist 'ne Herausforderung, oder? Ja, aber also jetzt nicht dramatisch. 52:40 Wir haben noch ein anderes Büro in, ähm, in London, was Teil, kompletter Teil der Consumer Group ist, die, die im Prinzip zu 100 % das Gleiche tun, die arbeiten auf sehr vergleichbaren Fees wie wir. Okay. Ja. 52:54 Aber dann ist es ja, ist es dann, was rechtfertigt die höhere Marge? Der Wettbewerb, die Branche, in denen ihr fokussiert seid, die Herangehensweise oder was sagst du dann dem Kunden? Ja, die Kombination aus den Dingen. 53:11 Ganz klar Spezialisierung. Wir haben viele Kolleginnen und Kollegen, die kommen selbst aus dem Konsumgüterbereich, also gar nicht aus der Personalberatung, sind dann rübergegangen. Okay. 53:19 Wir haben viel schnelleren Zugang zu den Kunden, wirklich beratend. 53:22 Also wir sind kein Unternehmen, was 'ne Job Description bekommt und wir dann sagen: „Okay, machen wir", sondern wir sind immer vorgelagert drin, besprechen, wo steht das Unternehmen, was ist der Case, wie kann überhaupt 'n Profil aussehen? 53:34 Erstellen das sehr oft. Und dann, also eigentlich kommen wir gar nicht so in diese klassische, ähm, Verhandlungssituation, ne. Klar möchte jeder 'n Discount, da ist Holland eher, äh, eher am Verhandeln aus meiner Sicht. 53:48 Mhm. Ähm, und, und begleiten halt Kunden über viele Regionen und die erwarten den gleichen Service und dann erwarten wir die gleichen Fees. Okay. Welches ATS- oder CRM-System benutzt ihr? Salesforce. Salesforce. 54:05 Ähm, und wie, wie, ja, du hast vorhin über KI und AI gesprochen. Ihr seid da vorne mit dran. Was macht ihr da? Was... Ja, also, also vorne mit dran. Unsere IT ist wirklich exzellent, unser Marketing übrigens auch. 54:17 Also aus vertrieblicher Sicht sind wir, das, was 'n Game Changer war, ähm, ist unser ganzes SEO-Marketing. Also du findest uns in jeder Region. Ja, das hab ich getestet. Das funktioniert. 54:28 Funktioniert gut, auch in den USA. Also du wirst uns überall, überall oben finden. Ähm, unsere Vertriebsprozesse haben sich dadurch durchaus auch geändert. 54:36 Also von dem roten Telefon, was du angesprochen hast, geht's eher darum: Okay, ähm, wie krieg ich meinen Kalender vielleicht noch 'n bisschen voller? Ähm, aber das, das funktioniert sehr gut. 54:46 Wir haben Richtung Kunden ein neues Tool implementiert, das nennt sich Client Portal. Ähm, was, äh, wirklich cool ist, das ist 'ne direkte Schnittstelle über Salesforce in unseren Projekten. 54:57 Also Salesforce für uns ist einmal das CRM-Tool.Ähm, gleichzeitig aber auch unser Projekttool. Aber Salesforce ist ja die Plattform. Habt ihr da noch ein CM drauf oder ist es das originäre Salesforce? 55:09 Das originäre Salesforce, das ist aber customized ein Stück weit. Und, ähm, da drin gibt es das sogenannte Client Portal, was im Prinzip unsere Projekte spiegelt und ein Kunde live Zugriff darauf bekommt. 55:21 Also der Kunde kann, wenn er möchte, natürlich alles GDPR compliant. 55:25 Also du siehst erst ab einem bestimmten, wenn wir die Shortlist präsentieren, wo wir da stehen, aber der Kunde hat vierundzwanzig Stunden am Tag Zugriff drauf, sieht, wie sich das Projekt entwickelt, kann kommentieren und so weiter. 55:36 Also das ist ein Ding, was wirklich gut funktioniert. Wie viele Leute benutzen, wie viele Kunden benutzen das? Also wir nutzen es mittlerweile. Ähm, wir sind da auch wie so oft im Deutsch ein bisschen hinterher. 55:46 Also unsere Kolleginnen und Kollegen international nutzen es eigentlich zu 100 % jetzt schon. Ähm, ähm, unsere Consultants nutzen es zu 100 %. 55:54 Die Schnittstelle beim Kunden haben wir aktuell dreiunddreißig Prozent, wahrscheinlich ein Drittel der Suchen. Schade, gell? Ja, aber es ist auch teilweise nicht, äh, äh, von Kundenseite gewünscht. 56:06 Ähm, internationaler Kunden, wenn du das sagst, ja klar, auf jeden Fall. Also das ist aber auch so 'n, so 'n, so 'n bisschen so ein Education, äh, Prozess. 56:13 Das heißt, sie wollen dann eher noch den klassischen Präsentationen. Was ist hier meine Shortlist? Das machen wir aber trotzdem. Also das haben wir trotzdem. 56:19 Das bedeutet jetzt nicht, dass sich der Prozess verselbstständigt, aber es ist einfach ein Zusatztool. 56:24 Und ich bin mir sicher, wenn wir in einem Jahr vielleicht noch mal sprechen, dass wir da fast bei 100 % angekommen sind. Okay. Alle anderen Dinge, alle haben Co-Pilot-Zugänge. Ähm, 56:34 wir nutzen das sehr stark in, in Marktrecherchen, ähm, Profilerstellungen. Wir, ähm, nehmen mittlerweile fast 100 % unserer Interviews auf, äh, transkribieren die Kundenmeetings. 56:47 Also, ähm, da werden wir sehr stark aus England gepusht. Ja. Und, ähm, Salesforce funktioniert auch für den, für euren Prozess? Habt ihr das so stark customized? Hundertprozentig. Ja. 56:58 Also das beste Tool, mit dem ich jemals gearbeitet habe. Ja? Ja. Okay, spannend. Habe ich so auch noch nicht gehört, aber... 57:05 Also da noch mal, wir haben wirklich exzellentes Backoffice in UK und auch aus Marketing-Sicht das erste Mal, dass ich in unserer Branche Marketing sehe, was als Business Development arbeitet und wirklich versteht, was wir tun. 57:20 Ja, ich habe gesehen, ihr beschäftigt euch ja schon mit Geo. Das ist ja die nächste Evolutionsstufe von SEO. Ja. Da seid ihr auch schon dran. Da habe ich gestern das erste Mal eine Anfrage bekommen. Also Wahnsinn. Ja. 57:31 Was hat der Kunde benutzt? Ähm, ich, ich, ich Copilot. Nee, also nee, ChatGPT. Ja. Das waren aber ein paar jetzt schon. Ja? Ja. Das ist Hammer. Dann habt ihr alles gut gemacht. 57:42 Na ja, und ich habe da eher ein bisschen Angst vor, ehrlich gesagt. Am Anfang, wenn wir jetzt den Switch-Button auf die USA legen, dass wir da eher 57:50 zugeschüttet werden mit Anfragen, weil wir haben mittlerweile schon so viele Anfragen. Also es ist händelbar. 57:55 Das ist aber auch die Strategie, dass wir das bestehende Team aus Europa in den einzelnen Kategorien nutzen, um dort das Geschäft auch erst mal anzugehen. 58:02 Du willst mir gerade sagen, bei euch muss man gar keinen Vertrieb machen? Das ist absolut nicht richtig und ich würde alle, die das hören... Das habe ich jetzt gerade verstanden. 58:08 [lacht] Nein, aber es ist wirklich, wenn man das mal vergleicht vor, vor, vor fünf, sechs Jahren, ja. Also da musstest du wirklich jeden Kunden neu akquirieren über die klassischen Wege. 58:21 Ähm, aber was sich dahingehend geändert hat, auf der einen Seite ist unser Brand deutlich stärker worden in, in unserem Zielkundensegment und auf der anderen Seite hat unser Marketing einen super Job gemacht. 58:30 Wir sind trotzdem auf allen Messen. Es ist die Erwartungshaltung, du musst mal mindestens drei, äh, äh, Kunden pro Woche treffen, aber wie diese Meetings zustande kommt, hat sich, hat sich deutlich geändert. Ja. 58:42 Okay, ja wohl dann. Habt ihr gut gemacht und kann sich sicherlich der eine oder andere was davon abschneiden. 58:50 Ja, und ich glaube auch keine Angst zu haben, in gewisse Dinge mal rein, reinzuinvestieren und, und, ähm, vieles kann man auch, wenn man die richtigen Leute in den Abteilungen hat, äh, selbst machen. Ja. 59:01 Jetzt hat, du hast ja gesagt, ihr habt schon erste Erfahrungen mit dem amerikanischen Markt. Ihr macht so zehn bis fünfzehn Mandate in Amerika aus Deutschland heraus. Ist ja auch sehr außergewöhnlich. 59:12 Wie funktioniert das? Gut. Ja? Gut. Ähm, also da muss man auch so ein bisschen differenzieren. Wir haben, wir haben jetzt gerade vor, ähm, vier Wochen einen Geschäftsführer in LA beispielsweise gesetzt, äh, besetzt. 59:27 Das war für ein deutsches Unternehmen, mit dem wir unterschiedliche Projekte gemacht haben und die gesagt haben: „Pass auf, könnt ihr das mitmachen?" Haben wir gesagt: „Klar." Wo war der Hiring Manager? 59:34 In Deutschland oder in Amerika? Eigentümer und Hiring Manager in Deutschland. Okay. Genau. Aber die Personen, die haben Business in den USA schon seit vielen Jahren, ähm, muss in LA sitzen. Das ist, das ist ein Szenario. 59:47 Ähm, das Gleiche passiert bei Unternehmen in Frankreich, Niederlande, in UK, die uns dann dementsprechend anfragen. 59:53 Wir haben jetzt durch die Situation, dass wir, dass, dass das SEO-Marketing sehr gut funktioniert, viele Anfragen auch von Unternehmen, die einmal aus den USA kommen und mit uns besetzen wollen. Okay, andersherum. 1:00:05 Ähm, und mit Unternehmen, mit denen wir vorher noch nie zusammengearbeitet haben. Also es ist wirklich ein Blumenstrauß an, ähm, an Dingen, aber die Suchen funktionieren gut. 1:00:14 Wir haben, ähm, eine beispielsweise super erfahrene Researcherin, ähm, in, in Dublin sitzen. 1:00:20 Äh, die Emma, die war lange bei Cron Ferry, hat im Fokus immer mit amerikanischen Kunden gearbeitet, ähm, viele Suchen dort gemacht. 1:00:27 Ähm, der Tobi im Team, der sehr stark im Getränkebereich, äh, und Tabakbereich unterwegs ist, ist nächste Woche in Santa Monica auf einer großen Messe. Also wir sind da sowieso vor Ort regelmäßig. Okay. 1:00:38 Und was ist jetzt deine Strategie, wenn du in Amerika bist? Ähm, einfach vor Ort sein oder noch lokale Kunden gewinnen? 1:00:45 Also die erste Strat-, also die erste Strategie ist erst mal vor Ort zu sein, Büro zu finden, äh, um nicht den ganzen Tag im Keller zu Hause zu sitzen und, und mal rauszukommen. 1:00:54 Nein, aber, ähm, wie können wir erst mal von Tag eins profitabel dort wachsen? Ja. Also das ist das ganz klare Ziel. 1:01:00 Mein Job wird sich dahingehend ändern, dass ichViel, viel stärker wieder operativ äh unterwegs bin, viel mehr bei Kunden, wo ich total Bock drauf hab und mich drauf freue. 1:01:08 Ähm, und wie können wir das bestehende Team in den einzelnen Practices so nutzen, um auch größer zu sein, als wir vielleicht erst mal mit einer Person vor Ort sind und dann am Ende des ersten Geschäftsjahres die ersten Locals einzustellen. 1:01:22 Okay. Und deine Managementfunktion in Deutschland gibst du ab? Ja, da haben wir, äh, 'n, 'n, 'n super, äh, Succession Plan, äh, aus meiner Sicht. 1:01:31 Ähm, der Steffen Gemmel, über den wir schon ein paar Mal gesprochen haben- Ja... ähm, wird, äh, wird in meine Funktion gehen, also die Verantwortung für DACH und Benelux, äh, übernehmen. 1:01:40 Ist es der, der Interim Management macht? Richtig, der Interim Management macht, hat Perm aber vorher auch gemacht, unter anderem bei Microsoft. Das ist schon wohl meine nächste Frage gekommen wäre. 1:01:47 In, in, in, äh, in, in München geleitet. 1:01:50 Ähm, der, der Riesenvorteil ist, dass wir ein, ähm, wirklich starkes Managementteam aus meiner Sicht haben, mit sehr erfahrenen Leuten und, und die Leute, die in den einzelnen Practice Groups sind, die, die kennen ihr Geschäft aus dem FF. 1:02:02 Also da geht's eher darum: Okay, wie können wir weiter wachsen, grade im Interim? Wir haben, äh, 'ne Industry Practice das erste Mal dazugenommen in diesem Jahr. Ähm, ja. 1:02:13 Stabiles Geschäft, aber wir wollen jedes Jahr wachsen. Respekt. Da wünsche ich dir viel Erfolg in Amerika. Ja, ich danke dir. 1:02:23 Ich hoffe, dann sprechen wir, sprechen wir, äh, vielleicht noch mal, wie sich das entwickelt hat. Ja, unbedingt. Unbedingt. Wenn du dann auf Heimaturlaub bist, dann machen wir noch mal ein Follow-up im Jahr oder zwei. 1:02:32 Sehr gerne. Ich werd regelmäßig hier sein. Ja, okay. Dann vielleicht auch früher. Ähm, vielleicht noch ein Satz zu der Branche. Wie siehst du die Weiterentwicklung unserer schönen Staffing-Industrie? 1:02:44 Herausforderungen, auch super Opportunities. Ähm. Lass uns mal deutsch mit den Heraus-Herausforderungen starten. Herausforderungen werden Generalisten haben, glaub ich. Ja. 1:02:55 Ähm, ersetzbar, also AI wird mit Sicherheit viele, viele, viele Themen ersetzen, die, sagen wir mal, Standard sind. Ähm, ich glaub aber, dieser, dieser Humanfaktor wird nicht weggehen. Wenn du 1:03:10 Expertin oder Experte in deinem Bereich bist, wirst du erfolgreich sein. Ja. Und du kannst aus meiner Sicht noch erfolgreicher sein, wenn du AI richtig nutzt. Ja. Ja. Und ist die Chance? 1:03:23 Die Chance ist, ähm, sich -- Also wer sich heute noch nicht mit AI beschäftigt, wird, glaub ich, in zwei, drei Jahren 'n Riesenproblem haben, das nicht mehr relevant sein. Ähm, 1:03:36 und, ähm, neue Geschäftsmodelle werden sich ergeben, ne. Also, ähm, es wird mit Sicherheit neue, äh, Recruitingfirmen geben, die, äh, komplett auf AI setzen. Ähm, da wird's... 1:03:50 Also leider weiß ich die Antwort jetzt nicht hundertprozentig, wie die Welt in drei Jahren aussieht, aber, ähm, es wird Opportunitäten geben. Ich glaub auch für Unternehmen, noch profitabler zu arbeiten. 1:04:02 Also ich glaub nicht, dass sich alle Angst um ihre Jobs haben müssen, aber wenn ich heute im Research arbeite und AI nicht nutze, würd ich mir Sorgen machen, ehrlich gesagt. Ja, definitiv. Sehr gut. 1:04:14 Dann gehen wir langsam über zur Schnellfragerunde. Okay. Ich frag jetzt normalerweise immer: Was war dein schönster Abscom-Moment? Aber leider haben wir noch nicht viele Abscom-Momente gehabt. 1:04:23 Davon gehört zu haben, ja überhaupt erst. [lacht] Kann man auch gelten lassen, oder? Ja, glaub schon. Gut, vielleicht ändern wir das ja noch mal. 1:04:31 Beim nächsten hast du dann einen schönsten Abscom-Moment, wenn man wieder eins aufnimmt. Oder der Steffen. Oder der Steffen, ja, wär auch schön. Dann Schnellfragerunde. Work-Life oder Work-Life-Balance? 1:04:43 Work-Life-Balance. Was ist der beste Ratschlag, den du jemals bekommen hast? Don't hire assholes. Okay, straight. Deine -- Welche Vertragsart schlägt in deinem Herzcontract Perm oder Anü? 1:04:57 Perm, aber wenn ich heute noch mal die Wahl hätte, würd ich Interim gemacht haben von zu Beginn. Okay. Weil? Geschwindigkeit, äh, Opportunities. Also super spannend, ja. 1:05:10 Warst du schon mal Top Biller in einer Stuffing-Firma? Ich war, meine ich, bei Robert Walters Top Biller. 1:05:16 In dem Jahr, bevor ich gegangen bin, da waren wir auch in Las Vegas irgendwie am Ende des Jahres, aber ich, ich meine schon, ja. Was hast du da gebillt? Pi mal Daumen. 600 ungefähr. 1:05:28 Was war in Las Vegas passiert, was man nicht erzählen darf? Da darfst du ja nix erzählen, was in Las Vegas passiert. [lacht] War aber eine gute Reise. Intrinsisch oder extrinsisch motiviert? Intrinsisch. 1:05:41 Hunter oder Farmer? Beides. Welchen Tipp würdest du deinem jüngeren Ich geben? Ich würd's eigentlich noch mal so machen, ehrlich gesagt. Gut. Wofür gibst du privat am liebsten dein Geld aus? 1:06:00 Erfahrungen, Reisen. Erfahrungen, also lernen, oder? Ja, Erfahrungen, ähm, schöne Dinge zu tun, ehrlich gesagt. Also, aber jetzt nicht, äh, produktlastig, sondern schönen Urlaub. 1:06:11 Was war das Letzte Schönste, was du getan hast? Beste Urlaub aller Zeiten war in der Schweiz. Die zwei Wochen über Ostern waren komplett nirgendwo auf einer Hütte in den Bergen. Super. Ganze Familie. Down to earth. Ja. 1:06:22 Wo in der Schweiz? Im Wallis. Ja, ist perfekt. Kann ich nur jedem empfehlen. In eurer Firma arbeitet ihr remote oder im Office? Beides. Ähm, aber ich glaub, das ist auch einer unserer Vorteile. 1:06:35 Wir sind, wenn die Person, wenn wir, also wir vertrauen sowieso erst mal jeder Person, aber wenn du einen guten Job machst, kannst du Full Option überall machen. Und Workation ist auch möglich? Ja. 1:06:46 Was muss man billen, um das persönliche Budget zu erreichen oder, oder und ein Top-Performer zu sein bei euch? Top-Performer startet so, würd ich sagen, 650, 700. Mhm. 1:06:57 Und die, die Ziele sind sehr individuell, je nach Erfahrung. Mhm. Aber also Ziel ist schon, dass alle über 300, 350 sind. Okay. Also nach 'm Jahr. Ja.Was auch, was auch alle sind, ehrlich gesagt. Ja. 1:07:16 Wie schafft ihr es, langfristig Top-Performer bei euch zu halten? Flexibilität, ähm, aber auch eine gewisse Ernsthaftigkeit, auf die Bedürfnisse der Leute einzugehen. 1:07:28 Also das war so eins der größten Learnings für mich im Management in den letzten Jahren, wirklich Dinge zu verstehen, weil's teilweise kleine Dinge sind, die einen Riesenunterschied machen können. Ja. Okay. 1:07:40 Was war der größte Fehler, den ihr jemals als Firma gemacht habt? Viele. Aber der größte, also es gab jetzt keinen riesengroßen Fehler, glaube ich. Also jedenfalls nicht, dass ich mich daran erinnern könnte. 1:07:54 Dann erzähl mir einen. [seufzt] Vielleicht mal nicht härter gekämpft zu haben, eine bestimmte Person im Unternehmen zu halten. Okay. Ja, in the hindsight, gell? Was zählt bei euch am meisten? 1:08:07 Formale Qualifikation, Motivation oder kontinuierliche Weiterbildung? Motivation. Noch zur Branche: Wen aus der Branche würdest du mal gerne persönlich treffen? 1:08:21 [seufzt] Ich hätte ja gern mal, weil den Robert Walters habe ich persönlich kennengelernt, den, den Michael Page kennengelernt, auch wenn das jetzt nicht unser Geschäftsmodell ist, aber ich find's Wahnsinn, was die aus der Firma gemacht haben. 1:08:34 Gab's denn Michael Page? Den Michael Page gab's. Ich glaub, ich weiß jetzt nicht, ob er noch lebt. Er ist nicht mehr im Unternehmen, äh, äh, drin, aber, ähm, den gab's. Okay. 1:08:42 Das war der Michael Page, Robert Walters und ein bisschen kleiner Nigel Wright. Ah, okay. Witzig. Okay, nee, aber Personen, die es, äh, heute noch gibt und einen Deutschen, die ich dir vorstellen kann. 1:08:53 [lacht leise] Ich habe viele kennengelernt, ehrlich gesagt. Also ich habe jetzt niemanden... Die Kollegin in München, das fand ich extrem faszinierend, äh- Simone. Die, die, die Performance hinzulegen. 1:09:05 Stelle ich dir vor. Was ist die größte Herausforderung für unsere Branche im Moment? Die richtigen Leute zu finden. Für uns selbst. Das war's immer schon so, gell? Irgendwie. 1:09:19 Ja, aber ich glaub, dadurch, dass die Branche jetzt, ja, nicht den besten Ruf hat, also in Teilen zumindest, ähm, deshalb sind wir auch sehr stark, äh, draufgegangen, Leute aus der Industrie zu holen, wo wir super Erfahrungen gemacht haben, ja. 1:09:30 Aber, aber das wird, glaube ich, immer das die größte Herausforderung bleiben. Wie viel von euch sind von anderen Staffing-Firmen zu euch gekommen im Vergleich zur Industrie in Prozent? 1:09:39 Ich würde mal sagen, sechzig Prozent, ähm, Personalberatung, vierzig Prozent Industrie. Was ist euer klassisches, ähm, Headhunting Territory Page, wo ihr die Leute herholt? Also meistens kommt's über Kontakte. 1:09:53 Ähm, wir haben einige von Page, ja, teilweise auch Boutique-Beratung, ne. Also jetzt beispielsweise Kollegin, äh, im, im Fashion Lifestyle, die kam von Headhunting for Fashion. Ah, okay. 1:10:05 Also das sind dann, das sind dann eher kleinere Beratungen. Alles klar. 1:10:09 Alex, dann möchte ich dir jetzt die Chance geben, einen Punkt den Zuhörenden mitzugeben, der dir besonders wichtig ist, den du schon mal immer sagen wolltest. 1:10:20 Ja, seid optimistisch, ähm, und, und, und seht Chancen und nicht Probleme. Mhm. Das ist so eine Regel: [lacht] Im Büro über Probleme sprechen wir nicht, das sind alles Herausforderungen. Mhm. Ähm, seid einfach positiv. 1:10:34 Vor allem die Jüngeren, seid froh, dass ihr jung seid und, und gebt Vollgas. Just do it. Just do it. Und, ähm, 1:10:43 ja, ich glaub, das ist so 'n bisschen Gen-Z-Thema auch, aber, ähm, gebt Vollgas und dann stellt vielleicht ein bisschen später die ersten Forderungen. Aha, okay. Ich sehe, wo du herkommst. 1:10:54 [lacht] Na ja, aber ich, aber ich glaub, also das ist, äh, super. Aber dieses, dieses, ne, wirklich, ich glaub, das ist für unsere Branche wirklich wichtig. 1:11:03 Wenn, wenn du am Anfang Vollgas gibst, kannst du hinten raus deutlich flexibler arbeiten. Ist definitiv so. Ja. Ist halt schwer für viele am Anfang zu verstehen, ja, aber ich bin da hundertprozentig bei dir. 1:11:16 Hatten wir auch schon ein paar Mal im Podcast, hat auch die Simone gesagt gehabt, ja. Hört einfach mal zu. Lasst es auf euch wirken. Vielleicht macht das mal so, wie euch gesagt wird. 1:11:25 Nicht jeder muss erst mal ein Freigeist sein die ersten zwölf Monate, sondern einfach mal abliefern, dann eigene Erfahrungen sammeln, einen eigenen Weg finden zum Erfolg. 1:11:35 Und dann, wenn der Weg zum Erfolg gefunden hat, kann man den ja auch weitergehen. Aber am Anfang ein bisschen vertrauen und, äh, Sachen immer infrage stellen, kosten oft nur Zeit und hindern dich an der Zielerreichung. 1:11:50 Ja, ich find durchaus positiv, Dinge zu hinterfragen, aber es kommt halt so ein bisschen darauf an, wie oft das passiert. [lacht] Alles klar. Ja, mit diesen Worten, just do it, 1:12:02 glaube ich, können wir den Podcast heute schließen. War sehr interessant. Danke, dass du da gewesen bist. Dito. Wir haben sehr viel über MBO, sehr viel über Nigel Wright, sehr viel über den amerikanischen Markt gelernt. 1:12:13 Sehr viel, äh, Grundlagenarbeit, was unsere Geschäftsbereiche angeht. Es war sicherlich einige Nuggets dabei. Consumer Care haben wir gelehrt, äh, gelernt. 1:12:23 Ähm, fand ich extrem spannend und ich hoffe, liebe Zuhörende, ihr fandet es genauso spannend wie ich und schaltet wieder rein in zwei Wochen bei der nächsten Folge von Staffingpreneur Podcast. Dank dir. [lacht] Super. 1:12:38 Das war's schon wieder mit der heutigen Folge von Staffingpreneur. Dein Podcast am Puls der Staffing-Branche. Verpass keine Updates mehr und abonniere den Newsletter auf staffingpreneur.de. 1:12:49 Danke an dieser Stelle auch noch mal an unseren Sponsor Bullhorn. [Outro-Musik]
