STAFFING-CHECK: Defence-Recruiting in Deutschland

2026 ist ein Verteilungsjahr — das war die Kernaussage unseres Artikels zu den Wachstumsbranchen 2026. Kein breiter Aufschwung, sondern eine Verteilung: Während der Grossteil der 21 von der Bundesagentur erfassten Wirtschaftszweige seit 2023 in einer ununterbrochenen Verschlechterung steckt, wachsen fünf bis sechs Kernbranchen spürbar gegen den Trend. Eine davon wird seit Ende 2025 in unserem Marktlage-Archiv durchgehend geführt, mit den stärksten Wachstumsraten aller sechs — und ist zugleich die meistdiskutierte: Defence.

Grund genug für einen eigenen Deepdive. Ich hab in den letzten Wochen einen Jooble-Datensatz zu Defence-Jobs und -Suchanfragen durchgearbeitet. Ehrlich gesagt: Die Zahl, die mich am meisten überrascht hat, stand gar nicht im Datensatz selbst, sondern zwischen den Zeilen. Kandidaten suchen "Bundeswehr". Arbeitgeber suchen Systems Engineers, TGA-Planer und Fertigungsmechaniker. Das ist keine kleine Nuance — das ist eine Lücke, in der nach meiner Lesart ein Teil der Recruiting-Budgets dieser Branche ins Leere läuft. Beziffern lässt sich das mit dem Datensatz nicht; sichtbar ist es trotzdem.

Für Staffing-Unternehmer heisst das: Wer Defence nur als Militär/Blaulicht-Etikett liest, verpasst den eigentlichen Markt. Staffingpreneur hilft Dir mit diesem Staffing-Check auf die wichtigen Punkte zu schauen.

Bevor wir in die Verhaltensdaten einsteigen, lohnt sich der Blick auf das Volumen dahinter — und das ist beeindruckend genug, um jede Zurückhaltung bei der Kandidatenansprache zu hinterfragen.

Haushalt. Der Bundestag hat den Verteidigungsetat 2026 auf 108,2 Mrd. Euro beschlossen — 82,69 Mrd. Euro aus dem regulären Wehretat (2025: 62,29 Mrd. Euro), plus 25,51 Mrd. Euro aus dem Sondervermögen Bundeswehr. Das ist der höchste Stand seit Ende des Kalten Krieges, und laut BMVg-Planung soll die Summe bis 2029 auf rund 152 Mrd. Euro steigen — eine Verdreifachung gegenüber 2023.

Update aus dem Bundeshaushalt 2027. Das Kabinett hat am 6. Juli 2026 den Regierungsentwurf für den Bundeshaushalt 2027 beschlossen — Gesamtausgaben 555,4 Mrd. Euro (+5,9 % gegenüber 2026). Der Verteidigungsetat wächst darin um 32,7 Prozent auf 109,7 Mrd. Euro — der mit Abstand grösste Sprung aller Ressorts. Zusammen mit rund 30 Mrd. Euro aus dem Sondervermögen Bundeswehr und 11,6 Mrd. Euro Ukraine-Unterstützung summieren sich die sicherheitsbezogenen Ausgaben auf über 150 Mrd. Euro. Die vom BMVg geplante Grössenordnung von rund 152 Mrd. Euro bis 2029 rückt damit bereits deutlich näher, als es die reine 2026er-Zahl vermuten liess. Parlamentarischer Fahrplan laut Bundestag: erste Lesung 8. bis 11. September 2026, Verabschiedung für den 27. November 2026 geplant. Was das für den Arbeitsmarkt und damit für die Staffingbranche bedeutet, kannst Du im Grundlagenartikel nachlesen.

Beschäftigung laut BDSV. Der Branchenverband BDSV beziffert die direkt in der Rüstungsindustrie Beschäftigten auf gut 100.000, inklusive Zulieferumfeld auf rund 450.000. Eine im Fachmagazin ESUT veröffentlichte Berechnung kommt auf einen Zusatzbedarf von 55.000 bis 75.000 Personen in der direkten Rüstungsindustrie bis 2030 — zusammengesetzt aus bereits offenen Stellen (~30.000), erwarteten Wachstumseinstellungen (15.000–25.000) und altersbedingtem Ersatzbedarf (10.000–20.000). Wichtig für die Einordnung: Die Bestandszahl stammt vom Verband, die Bedarfsprognose ist eine Fachbeitrags-Schätzung — keine amtliche Statistik.

Beschäftigungsdaten der Bundesagentur. Beim Bau von Panzern und Militärfahrzeugen ist die Belegschaft laut einer BA-Auswertung (Stand Mitte 2025) seit März 2022 um rund 25 % gewachsen — mehr als 1.500 zusätzlich Beschäftigte in diesem Segment allein. Rheinmetall selbst meldet für das vergangene Jahr einen Personalaufbau von rund 20 % im fortgeführten Geschäft, bei aktuell rund 34.000 Beschäftigten und laut Aufsichtsratschef Ulrich Grillo über 300.000 eingegangenen Bewerbungen — "wir kennen keinen Fachkräftemangel", so seine Aussage auf der Hauptversammlung im Mai 2026.

Stellenausschreibungen. Diese Aussage ist interessant, denn Index Research zählt für das erste Halbjahr 2026 rund 4.700 öffentlich ausgeschriebene Stellen in der Rüstungsindustrie — ein Plus von 22 % gegenüber dem Vorjahreszeitraum. Fast 1.600 davon allein für technische Fachkräfte. Unterlüss (Rheinmetall-Standort) führt mit 654 Positionen, gefolgt von Kassel (KNDS/Rheinmetall, 506) und Schrobenhausen (MBDA, 470).

Nicht der Bewerbereingang scheint das Problem der Branche zu sein. Sondern die Passung zwischen dem, was ankommt, und dem, was gebraucht wird. 300.000 Bewerbungen bei Rheinmetall und gleichzeitig ein projizierter Zusatzbedarf von bis zu 75.000 Fachkräften bis 2030 — das spricht aus meiner Sicht weniger für ein Mengen- als für ein Matching-Problem. Beweisen lässt sich das mit diesen zwei Zahlen nicht: Sie stammen aus unterschiedlichen Quellen und messen Verschiedenes (Bewerbungseingang bei einem Konzern vs. Bedarf einer ganzen Branche). Als Arbeitshypothese ist sie aber stark — und Matching ist exakt die Kompetenz, die Staffing verkauft.

Unser Branchen- und Berufsgruppenkompass 2026 führt Defence naturgemäss nicht als eigene amtliche Kategorie — die gibt es schlicht nicht. Am nächsten kommt die Kategorie "Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung, exterritoriale Organisationen" — sie umfasst den öffentlichen Sektor als Arbeitgeber inklusive Bundeswehr-Personal, nicht die Rüstungsindustrie selbst.

Die Kurve zeigt kein zyklisches Muster, sondern einen fast ununterbrochenen strukturellen Anstieg der Vakanzrate: von 0,47 Prozent (2010) auf über 1,4 Prozent (2022/2023) – durch Finanzkrise und Corona hindurch, praktisch ohne Einbruch. Die Zugangsrate verläuft spiegelbildlich fallend, von 2,48 Promille (2009) auf ihr Minimum von 1,65 Promille (2021), seither nur leicht seitwärts nach oben. Vorsicht beim Wert für 2026 (Vakanzrate 1,73 Prozent, Zugangsrate 2,17 Promille – Höchststand der Reihe): Er ist durch eine Einzelmeldung eines Großarbeitgebers mit Schwerpunkt Nordrhein-Westfalen verzerrt, die Bundesagentur für Arbeit weist das in einer eigenen Fußnote aus. Ohne diesen Sondereffekt läge der Wert voraussichtlich näher am Niveau von 2024/2025. Der Sprung gegenüber 2025 (1,25 Prozent) ist also kein organisches Signal, sondern ein Ausreißer.

Kein zyklisches Muster, sondern ein strukturelles: Demografie (Pensionierungswelle) und der Bundeswehr-Aufwuchs seit der Zeitenwende treiben die Nachfrage, unabhängig vom Konjunkturzyklus. Klassische Konjunkturprognosen sind für dieses Segment kaum brauchbar — relevanter sind Haushaltsbeschlüsse, Stellenpläne und politische Entscheidungen. Staffingfirmen, die den Ausbau in dieser Branche oder den Wechsel dorthin hinbekommen — etwa über gutes Ausschreibungsmanagement oder Sicherheitsfreigabe-Kompetenz —, sind laut unserer Auswertung 2026 und 2027 auf der Gewinnerseite.

Was das für Staffingfirmen bedeutet: Dieses Segment tickt strukturell, nicht zyklisch. Pensionierungswelle, Bundeswehr-Aufwuchs seit der Zeitenwende und generelles Verwaltungswachstum treiben die Nachfrage unabhängig von der Konjunktur. Klassische Konjunkturindikatoren taugen hier wenig – relevanter sind Haushaltsbeschlüsse, Stellenpläne und politische Entscheidungen. Wer den Ausbau oder den Wechsel in diese Branche hinbekommt, etwa über sauberes Ausschreibungsmanagement oder Sicherheitsfreigabe-Kompetenz, ist laut unserer Auswertung 2026 und 2027 auf der Gewinnerseite.

📊 Wer die vollständige Einordnung aller sechs Wachstumsbranchen für 2026 will — inklusive Branchen- und Berufs-Frühindikatoren auf Datenstand 30.08.2026 — findet das im Arbeitsmarktkompass 2026.

Genau hier wird der Kompass auf Berufsebene interessant — und liefert die Brücke zu dem, was der Jooble-Datensatz gleich auf der Arbeitgeberseite zeigt. Drei Berufsgruppen aus dem Kompass bleiben trotz Rückgang seit dem Boom-Jahr 2022 strukturell deutlich angespannter als die meisten kaufmännischen oder mediennahen Felder:

Das sind exakt die Skill-Familien, die im Jooble-Datensatz auf der Arbeitgeberseite des Defence-Markts dominieren: Systems Engineering, Mechatronik, technische Gebäudeausrüstung, Fertigungsplanung. Wer diese Pools schon aus Automotive, Industrieanlagenbau oder klassischem Engineering bedient, muss für Defence keinen neuen Markt erschliessen — nur eine neue Tür in einen bereits knappen Pool einbauen.

📊 Die vollständige Skill-Auswertung auf Berufsebene — inklusive Vier-Felder-Matrix je Berufsgruppe — findet sich im Arbeitsmarktkompass 2026.

Die Grössenordnung des Defence-Arbeitsmarktes wird besonders klar, wenn man die führenden Unternehmen in Deutschland betrachtet. Allein die Top-10 kommen zusammen auf über 104.000 FTE (Unternehmensangaben, zusammengetragen für unseren Branchencheck vom Januar 2026). Diese Konzentration erklärt, warum Wachstumseffekte im Staffing so stark durchschlagen.

Diese Zahlen zeigen: Der Markt ist hoch konzentriert. Wachstumsimpulse einzelner OEMs haben unmittelbare Auswirkungen auf den gesamten Engineering-, IT- und Projektmarkt — und damit auf Staffing. Kaum eine Branche zeigt die Dynamik der nächsten Jahre so klar wie Defence.

Mehrere Quellen bestätigen, dass die deutsche Defence-Industrie ihre Belegschaft seit 2024 deutlich ausgebaut hat — Rheinmetall allein um rund 20 % im Jahr 2025, und das Handelsblatt berichtet Anfang September 2026 von zehntausenden neuen Jobs bei Rheinmetall, KNDS und den Wehrtechnik-Start-ups. Die ESUT beschreibt das Paradoxon der Branche — historisch volle Auftragsbücher bei akutem Personalmangel — und zitiert eine Kearney-Studie, nach der Europa bei 3,5 % Verteidigungsausgaben bis zu 760.000 zusätzliche Fachkräfte braucht; für Deutschland nennt derselbe Beitrag die oben genannte Spanne von 55.000 bis 75.000 bis 2030. Dass fehlende Fach- und Führungskräfte selbst milliardenschwere Rüstungsprogramme ins Stocken bringen, bestätigt ein weiterer ESUT-Fachbeitrag vom Juli 2026.

Diese Tabelle zeigt eine schnelle, konservative Marktpotenzialrechnung auf Basis einer angenommenen Temp-Quote von 2–2,5 Prozent — als Vergleichswert zu den Externalisierungs-Szenarien unten. Beides sind eigene Modellrechnungen, keine Marktdaten.

Diese Zahl führe ich bewusst an, weil viele Marktforschungsinstitute beim deutschen Staffingmarkt ausschliesslich die Zahlen der Agentur für Arbeit und der klassischen Arbeitnehmerüberlassung heranziehen. Das ist zu eng definiert: Externe Workforce besteht aus Arbeitnehmerüberlassung, Freiberuflern und externen Beratern zusammen.

Diese Zahlen sind eine eigene Szenariorechnung. Die Annahmen dahinter: die Beschäftigtenzahlen der Top-10-OEMs aus Tabelle 1, Externalisierungsquoten, wie sie mir in Marktgesprächen genannt wurden, und die Wachstumsraten der letzten zwei Jahre. Es ist ein Modell, kein Marktdatensatz — öffentlich ausgewiesene Externalisierungsquoten gibt es für Defence nicht. Persönlich halte ich die Annahmen eher für konservativ.

Wie sieht ein englischer bzw. internationaler Anbieter diesen Wachstumsmarkt?

Beispielrechnung (Modellannahme, keine Prognose): Ein spezialisierter Anbieter mit Clearance-Fähigkeiten, Delivery-Kapazität und MSP-Zugang könnte nach dieser Rechnung 600–1.000 Billables in der Branche erreichen — ein Branchenprimus wie Hays oder SThree vermutlich ein Vielfaches davon. Ob das eintritt, hängt an den Externalisierungsquoten der OEMs, die bislang niemand öffentlich ausweist.

Auf der Arbeitgeberseite ist die Nachfrage breit und technisch. Systems Engineering, Mechatronik, Ausrüstungsmechanik, technische Infrastrukturplanung, militärische Systeme, Logistik — das ist die Kernzusammensetzung, und sie blieb über den Beobachtungszeitraum stabil. Stabile Nachfrage im Datensatz heisst aber nicht automatisch: ein bestimmter Investitionstreiber oder ein bewiesener Kausalzusammenhang. Das muss man auseinanderhalten.

Auf der Suchseite sieht die Welt anders aus. Kandidaten suchen unter bekannten, institutionellen Begriffen: zivile Bundeswehr-Stellen, Sicherheits- und Schutzdienste, Bundeswehr-Logistik, Justizvollzug, Katastrophenschutz. Das sind keine Bewerbungen, das ist Aufmerksamkeit innerhalb einer bestimmten Keyword-Logik. Trotzdem: Die Differenz zwischen beiden Seiten ist auffällig genug, um sie ernst zu nehmen.

Rollen auf Arbeitgeberseite (Näherungswerte, Quelle: Jooble-Datensatz, deduplizierte Stellenangebote 2025–Anfang 2026):

Suchinteresse auf Kandidatenseite (Näherungswerte, Quelle: Jooble-Datensatz, Suchanfragen 2025–Anfang 2026):

Nicht die Stellenzahl ist das Problem. Sondern dass Kandidaten den Markt unter einem Label suchen, das die Arbeitgeberseite kaum noch abbildet. Unsere Aufgabe als Staffing-Branche ist es diese Brücke zu bauen!

Ein Zugang, der in beiden Bildern fehlt: Early Career. Auffällig ist, was in keiner der beiden Rollen-Taxonomien als eigene Kategorie auftaucht: Ausbildung, Praktika und Werkstudentenstellen. Kandidaten suchen den Einstieg unter dem Bundeswehr-Label, Arbeitgeber schreiben überwiegend Positionen für erfahrene Fachkräfte aus. Dabei ist genau dieser Kanal — duale Ausbildung in Fertigung und Mechatronik, Praktika und Werkstudentenjobs im Systems Engineering — der einzige, in dem ein Unternehmen technischen Nachwuchs selbst prägt, statt ihn aus einem ohnehin knappen Pool abzuwerben. Für Staffing ist das kein Kerngeschäft, aber ein Anknüpfungspunkt: Wer Kunden beim Aufbau von Ausbildungs- und Werkstudentenprogrammen unterstützt oder Absolventen-Pools an Hochschulen mit technischen Fachbereichen aufbaut, öffnet eine Tür, die die Awareness Gap bislang verschliesst. Das ist eine qualitative Beobachtung aus dem Datensatz, keine Quantifizierung.

Regional konzentriert sich die Nachfrage auf bestehende Industriecluster: Hamburg, Berlin, Bremen, München vorn, dazu Kiel, Rostock, Wismar, Wilhelmshaven im Norden und Ottobrunn, Manching, Fürstenfeldbruck, Ulm, Friedrichshafen, Überlingen im Süden. Kein neuer Markt entsteht hier geografisch — ein bestehender wächst an bekannten Standorten.

Ich will das transparent machen, weil "Proof statt Preis" bei uns kein Lippenbekenntnis ist: Die These, dass Kandidaten den Defence-Markt systematisch enger wahrnehmen als er tatsächlich ist, ist im Datensatz plausibel, aber noch nicht durch eine belastbare Zeitreihe belegt, die Such- und Stellenanteile direkt gegeneinander stellt. Wer diese These im Vertrieb nutzt, sollte sie als Arbeitshypothese kommunizieren, nicht als bewiesenes Faktum. Falsifizierbar wäre sie so: Wenn eine spätere Kohortenanalyse zeigt, dass Kandidaten aus Engineering, Fertigung oder Aerospace genauso häufig aktiv nach Defence-Rollen suchen wie nach ihren Ursprungsbranchen, ist die Awareness Gap widerlegt.

PERM. Der Hebel liegt nicht bei "Rüstung" als Suchbegriff, sondern bei angrenzenden Skills, die längst vorhanden sind: Aerospace-Engineering, Fertigungsplanung, Instandhaltung, Systems Engineering aus Automotive oder Industrieanlagenbau. Wer diese Kandidatenpools schon bedient, muss keinen neuen Markt erschliessen — nur eine neue Tür in den bestehenden Pool einbauen.

Contracting/Freelance. NATO-STANAGs, MIL-STD, Sicherheitsüberprüfungen — der bürokratische Flaschenhals, den Fachkräfte selbst als grösste Hürde nennen, ist gleichzeitig die Eintrittsbarriere, die Contracting-Modelle mit Vorlaufzeit und Compliance-Kompetenz überwinden können. Wer hier schneller onboarden kann als der interne HR-Prozess des Kunden, verkauft Geschwindigkeit — und Geschwindigkeit ist in dieser Branche ein realer Engpass: Die ESUT beschreibt, wie fehlende Fach- und Führungskräfte Rüstungsprogramme ins Stocken bringen, während die Haushaltsmittel schneller wachsen, als die Industrie sie abarbeiten kann. Das Budget ist da; die Umsetzungskapazität hinkt hinterher.

ANÜ. Realistisch der kleinste Hebel im Segment — sicherheitsrelevante Rollen mit Zugangsvoraussetzungen eignen sich selten für klassische Zeitarbeit. Wo ANÜ funktioniert: Randbereiche wie Logistik, einfache Fertigungsunterstützung, Lagerhaltung an den grossen Produktionsstandorten. Klar im Vorteil sind dabei Staffingfirmen, die eine eigene Sicherheitsüberprüfung durchführen können, statt diesen Vorlauf komplett beim Kunden zu belassen — wie das in der Praxis aussieht, erzählt Sebastian Hufer (FALKEN Group) im Podcast #26; warum Ü2-Fähigkeit zum Wettbewerbsvorteil wird, haben wir in Fakten & Flurfunk 12.25 diskutiert.

Time-to-Fill als Wettbewerbsvorteil. Bei einem Auftragsbestand, der laut Rheinmetall-Zahlen von 24 Mrd. Euro (vor 2022) auf 63 Mrd. Euro (Q1 2025) gestiegen ist, ist nicht der Kandidat der Engpass — sondern wie schnell er von der Bewerbung zur Werkbank kommt. Wer als Personaldienstleister Sicherheitsüberprüfungs-Vorläufe und Onboarding-Prozesse aktiv mitgestaltet statt nur zu vermitteln, verkauft ein Produkt, das kein Inhouse-Recruiting in der gleichen Geschwindigkeit liefert.

Base Case: Budget und Stellenausschreibungen wachsen weiter, aber nicht zwingend im Tempo des ersten Halbjahres — die +22 % aus H1 2026 sind eine Halbjahreszahl, keine Trendlinie. Realistisch ist ein anhaltend positives, aber abflachendes Wachstum, weil Beschaffungsvorlagen und Onboarding-Kapazitäten den Mittelabfluss begrenzen. Staffing-Anbieter mit bestehender Engineering-/Fertigungs-Expertise gewinnen selektiv Marktanteile in angrenzenden Skills.

Upside: Die Awareness Gap bestätigt sich empirisch. Anbieter, die jetzt schon gezielt Engineering-Kandidaten aus Automotive/Aerospace auf Defence-Rollen ansprechen, sichern sich einen First-Mover-Vorteil, bevor der Wettbewerb das Muster erkennt.

Downside: Politische Kürzungen am Sondervermögen oder eine Verzögerung der Beschaffungsprojekte (wie bereits bei der Munitionsbeschaffung im Haushaltsausschuss sichtbar: 8,9 Mrd. Euro für 2026, 3,7 Mrd. Euro weniger als ursprünglich geplant) bremsen das Neueinstellungstempo, während der demografisch bedingte Ersatzbedarf bleibt — dann verschiebt sich die Nachfrage von Wachstum zu reinem Ersatzbedarf.

Defence ist kein homogener Militärmarkt. Es ist ein kleines, technisch geprägtes Ökosystem mit den stärksten Wachstumsraten unter den sechs Zukunftsbranchen 2026 — getragen von einem Rekordhaushalt (der sich mit dem Bundeshaushalt 2027 gerade weiter verfestigt), einem projizierten Zusatzbedarf von bis zu 75.000 Fachkräften bis 2030 und einer Bewerberzahl, die nahelegt: Das Problem ist weniger die Nachfrage als die Übersetzung.

Für Staffing-Unternehmer: Kein pauschales "Defence" auf die Positionierung schreiben. Stattdessen Capability-Mapping — welche bestehenden Kunden-, Kandidaten- und Delivery-Kompetenzen aus TGA, Systems Engineering, Aerospace, Fertigung oder Logistik lassen sich übersetzen?

🤝 Du bist neben Defence auch an anderen Branchen interessiert? Dafür habe ich den Arbeitsmarktkompass entworfen — alle Branchen und Skills im Deep-Dive.

Stimmst Du der Matching-These zu, oder siehst Du das Problem eher woanders? Antworte direkt auf diese Mail — ich lese jede Antwort.

Dein T. Andre

P.S. Du kannst nicht in Defense pivoten? Dann lass uns diskutieren was bei Dir möglich ist.

P.P.S. Danke an Jooble, die ein spannendes Datenset für die Ausgabe zu Verfügung gestellt haben.

Quellen & Methodik: Jooble-Datensatz zu deduplizierten Stellenangeboten und Suchanfragen (Beobachtungszeitraum 2025–Anfang 2026); Deutscher Bundestag und BMVg (Verteidigungshaushalt 2026); BMF, ESUT und Bundestag (Bundeshaushalt 2027, Kabinettsbeschluss 06.07.2026); ESUT-Fachbeitrag November 2025 (BDSV-Beschäftigtenzahlen, Bedarfsprognose 2030, Rheinmetall-Auftragsbestand, Kearney-Studie); ESUT-Fachbeitrag Juli 2026 (Fachkräftemangel als Programmrisiko); Index Research (Stellenanzeigen-Auswertung H1 2026); Bundesagentur für Arbeit via Weser-Kurier (Beschäftigte Rüstungsproduktion, Juni 2025); dpa (Rheinmetall-Hauptversammlung Mai 2026); Handelsblatt (September 2026); hartpunkt (Munitionsbeschaffung 2026); STAFFINGPRENEUR-Arbeitsmarktkompass 2026 (Datenstand 30.06.2026); STAFFINGPRENEUR Wachstumsbranchen 2026 (Top-10-FTE, Szenariorechnungen).

Grenzen: Rollen- und Clusteranteile aus dem Jooble-Datensatz sind Näherungswerte. Suchanfragen sind keine Bewerbungen. Die Awareness-Gap-These und die Matching-These sind Hypothesen, keine bewiesene Kausalität. Die Bedarfsprognose 2030 (55.000–75.000) ist eine Fachbeitrags-Schätzung auf Basis von BDSV-Bestandszahlen, keine amtliche Statistik. Die Tabellen 2 bis 4 sind eigene Szenario- und Beispielrechnungen mit offen gelegten Annahmen, keine Marktdaten. Die Kompass-Kategorie "Öffentliche Verwaltung, Verteidigung" bildet Bundeswehr-Personal als Arbeitgeberbranche ab, nicht die Rüstungsindustrie — beide Datenquellen sind komplementär, aber nicht identisch und sollten nicht verwechselt werden.