Transcript 0:00 [Musik] Willkommen bei Staffingpreneur, dem Podcast für die Staffingbranche, sponsored by Bullhorn. Hier hörst du von Entrepreneurern und Machern, wie sie ihren Weg an die Spitze gegangen sind. 0:13 [Musik] Braucht es Personalberater eigentlich noch? Diese Frage hat mein heutiger Gast vor ein paar Wochen öffentlich gestellt auf LinkedIn. 0:23 Bemerkenswert, weil er seit über fünfzehn Jahren genau das ist: Personalberater im Executive Search. 0:30 Der deutsche Personalberatungsmarkt ist seit 2020 um rund zehn Prozent geschrumpft, Executive Search sogar um dreizehn Prozent. Die meisten in der Branche reden nicht gerne darüber. 0:42 Mein Gast hat daraus eine These gemacht: Nicht die Nachfrage fehlt, die Differenzierung fehlt. Er sagt, wer Lebensläufe schiebt, ist ersetzbar. Korrekt. 0:51 [lacht] Seine Antwort darauf besteht aus vier Bausteinen: telefonische Direktansprache anstatt Anzeigen, Mandat anstatt Erfolgshonorar, wissenschaftliche Eignungsdiagnostik anstatt Bauchgefühl und eine eigene Software, die nicht nur er selbst nutzt, sondern auch an andere Personalberater verkauft. 1:10 Mich interessiert deswegen heute: Was ist echte Differenzierung? Was ist Marketing Talk oder Positionierung? Wie verteidigt man ein Mandatsmodell gegen Wettbewerber, äh, die erst bei Erfolg abrechnen? 1:22 Und die Frage natürlich: Hast du bei Erfolgshonorar bis jetzt immer Nein gesagt? Herzlich willkommen, Tobias Münker, Gründer und Geschäftsführer der Münker und Partner. Herzlich willkommen. Danke schön. 1:34 Herzlich willkommen. Herzlich willkommen. [lacht] Danke. Nein, danke für die Einladung natürlich. Entschuldigung. Ja, ich fühle mich auch herzlich willkommen. Es ist ja deine Stadt immerhin. Ja. 1:44 Oder deine, dein, äh- Mein- Bundesland. Mein Bundesland, meine A, meine Arbeitsstadt. Deine Arbeitsstadt. Genau. Ja, und da sind wir eigentlich gleich beim Thema. 1:53 Ähm, bevor wir einsteigen, Tobias, und ich dir meine Fragen stelle, stelle ich dich kurz vor. Gerne. Und du kannst mir sagen, ob ich alles richtig erfasst habe. 2:02 Tobias ist gebürtiger Duisburger, Baujahr 1985, ist aber mit fünf vom Pott nach Damm gezogen und Damm ist in der Nähe von Wesel an der niederländischen Grenze. 2:12 Hier hat er Gesamtschule gemacht und mit Fachabitur abgeschlossen. Groß- und Außenhandelskaufmann in der Ausbildung, äh, abgeschlossen und dann berufsbegleitend studiert. 2:23 Bachelor International Management, äh, 2006 bis 2011. Ja, richtig. 2:30 Deswegen war sein Start nicht im Recruitment, sondern im internationalen Großhandel, Einkauf und Supply Chain, unter anderem als Einkäufer im Non-Food bei Testrut in Wesel. Die Firma Testrut, genau. Testrut. Testrut, ja. 2:43 Testrut. Habe ich noch nie gehört, aber können wir auch gleich drüber sprechen. 2:46 Also jemand, der es gelernt hat, Lieferanten zu hinterfragen und Preise zu verhandeln, bevor er selbst ein Lieferant wurde, und zwar von CVs oder Executive Search. 2:58 2010 wechselte er ins Executive Search, acht Jahre als Senior Partner bei Pentagon AG in Düsseldorf. Dort lernte er das Handwerk Direktansprache an Mittelstand, Fach- und Führungskräfte vermitteln. 3:10 Dort hat er den tradierten Executive Search Managern bei der Technologisierung geholfen und hat als Head of Research bis 2016 gearbeitet. Korrekt. 3:19 Ab 2016 dann Wechsel in die Partnerposition, also auf die Kundenseite, und 2019 macht er etwas, das ich in dieser Branche seltener sehe. 3:28 Er gründet, äh, nicht als Personalberater für Unternehmen, sondern als Personalberater für Personalberater, die Xsearch GmbH in Düsseldorf. 3:38 Ähm, Professionals in Executive Search, äh, ist ein externer Researcher gewesen, der quasi für Personalberater den Ident und ähnliche Tätigkeiten übernommen hat. Erstansprache, Vorqualifizierung. Genau. 3:53 Genau, Erstansprache, Vorqualifizierung. Nach ei, seiner Aussage der erste und einzige externe Researcher, der die Qualitätsanforderungen des BDU erfüllt hat. So wurde es mir gesagt. 4:02 Und was die Qualitätsanforderungen des BDU sind, werden wir gleich auch noch mal vertiefen. Ist ja eins meiner Lieblingsthemen. 4:08 Aber du bist, äh, deswegen jahrelang im Maschinenraum und auf der Kommandobrücke im Executive Search gewesen- Ja... und kannst davon heute uns zum Besten geben. 4:19 Dann folgerichtig 2020, äh, eine zweite Gesellschaft gegründet, die CRS, die Cloud Recruiting Solutions. Richtig? Ja. Eine Bewerbermanagement-Software, gebaut für genau diese 4:32 Executive Search Personalberater-Researcher-Headhunter. Genau. Ja. Und, äh, die verkauft dann die Kollegen, für die er vorher recherchiert hat. Also hilft quasi seinen Mitbewerbern, besser zu werden. 4:45 Was ursprünglich nie der Plan war. Ja. Es war immer als rein interne Lösung geplant. 4:50 Äh, und wie der Zufall das halt eben so wollte, ähm, mit einem damaligen Personalberatungskunden zusammengesessen, ähm, durch diese Datenbank halt eben gehuscht und dann fragt er mich irgendwann so: "Äh, Herr Münker, was machen Sie da? 5:01 Was ist das? Wie heißt das Ding?" Und dann habe ich gesagt: "Das hat keinen Namen. Das ist unsere eigene Lösung." "Aha. Herr Münker, wie geht das und das denn?" Ich so: "So und so." "Und da?" 5:08 "Ja, da müssen Sie nur da nur einmal klicken." Ich so: "Ja, nur einmal klicken." "Können wir das auch haben?" Und da ist dann erst überhaupt die Idee geboren worden, das halt eben auch Externen anzubieten. Verstand ich. 5:18 Verstehe ich. Spannend. 5:20 Und dann der Schritt in die nächste Richtung: Äh, die Marke Münker und Partner, mit denen du heute Executive Search Eignungsdiagnostik nach dem Bochumer Inventar und Unternehmensberatung in Struktur und Vertrieb anbietest. 5:32 Genau. Zentrale hier um die Ecke am Martin-Luther-Platz in Düsseldorf, äh, mit Büro in München. Ja. Stimmt das? Ja. Im schönen Schwabing. Genau. 5:41 Und, äh, laut Website ist eure Kernkompetenz die telefonische Direktansprache und Mandatsbasis, nicht Erfolgsbasis, habe ich schon gesagt, und in dem Bereich vierundzwanzig Stunden den Kandidat nach der Anfrage. 5:55 In der Regel ist das so. Das ist spannend. Äh, das vertiefen wir auch noch mal. 5:59 [lacht]Was nicht auf der Webseite steht: Äh, Tobias hat den braunen Gürtel in Judo und powert sich gerne im Fitnessstudio in MNA-Klassen aus. Äh, das darf ich, äh, nicht den, äh, Zuhörenden vorenthalten. 6:11 Und wenn er nicht gerade auf der A7 oder A8 den Staffingpreneur hört, äh, dann schraubt er in seiner Garage an seinen Oldtimer. Oha, erwischt. Ja, korrekt. [lacht] Was ist das für ein Oldtimer? 6:22 Ein alter Audi Einhundert, ein S Coupé. Ah. Ja. Hat so ein bisschen so einen Fließheck wie, wie Mustangs früher. Ja. Äh, 6:30 ich hab jetzt nie, ist mal irgendwann die Leidenschaft in diese Richtung gegangen, weil ich die Geschichte hinter dem Auto ganz spannend finde. Ja. 6:37 Ähm, weil das kein Auto war, was irgendwie durch Marktstudien entstanden ist, sondern der damalige Technikchef von Audi wollte ein solches Auto haben. Ja. Und dann wurde so ein Auto einfach gebaut. Okay. 6:47 Und das finde ich, zu heutiger Zeit kann man sich das, glaube ich, nicht mehr so einfach vorstellen, ne, dass, dass solche Entscheidungen mal eben so getroffen werden, aber damals war das so. 6:54 Wurd auch nie großartig lang gebaut. Sieht man heute auch relativ selten. Ist jetzt auch nicht vergleichs- Was für ein Baujahr ist das? Einundsiebzig. Einundsiebzig, okay. 7:02 Ich hab tatsächlich eins der ganz seltenen frühen Modelle. Mhm. Äh, die wurden das erste halbe Jahr mit dem Doppelvergaser gebaut- Mhm... 7:09 und danach kamen dann schon die ersten Abgasnormen und dann gab's die noch mit einem einfachen Vergaser. Und ich hatte das große Glück, äh, eins mit dem Doppelvergaser zu schießen. Ja, spannend. 7:18 Äh, mein erstes Auto in meinem Leben war ein Audi A hundert. Ja. Ne, hat mir mein Opa, äh, geschenkt. Äh, nicht mein erstes Auto. Mein erstes Auto war ein Ford Fiesta. 7:29 Den hat mir mein Vater geschenkt, aber mein erstes eigenes Auto- Ja... äh, war ein Audi hundert. Äh, und, äh, witzige Geschichte: Der hat immer unheimlich gestunken, dieser Audi. 7:39 Und keiner weiß- Einfach von den Polstern her, oder? Nee, das ist so 'ne witzige Geschichte. Mein Opa war ja dann alt, der konnte nicht mehr Auto fahren. Ja. 7:44 Dann hat er, dann habe ich das Auto bekommen und dann habe ich erst mal das Auto gereinigt. 7:48 Und, äh, beim Audi hundert gab's in der Frontkonsole eine Verbindung vom Beifahrerraum zum Fahrerraum, wo man durchgreifen konnte. Gibt's ja heute nicht mehr. Mhm. 7:57 Und meine Oma war wohl fünfzehn Jahre oder zehn Jahre davor mal einkaufen und der Harzer Roller, den mein Opa immer sehr gerne mit Senf gegessen hat, ist in diese Mittelkonsole da unten reingerollt und dieser Harzer Roller hat sich da defundiert in zehn Jahren und es hat immer in meinem Opas Auto nach Harzer Roller gestunken. 8:13 Und dann war ich da und hab dieses, diese Verpackung Harzer Roller von, äh, 1986, äh, da war nur noch so eine Hülle übrig und dann habe ich natürlich das Corpus Delicti gefunden und dann noch bisschen behandelt und dann hat der Audi A hundert auch nicht mehr... 8:26 Aber ich kann meine Jugend damit verbinden, wie das Auto immer nach irgendwas gestunken hat. Der Geruch verbindet. Das ist die Harzer Roller Geschichte. Alles klar, okay. 8:33 [lacht] Aber du kennst dieses Stück, äh, was beim Audi hundert da vorne ist, gell? Ja, ja, ja, klar, selbstverständlich. Ja, genau. Versteh nicht, warum hat man heute nicht mehr so was, gell? Ich weiß es nicht. 8:43 Ja gut, man hat ja viele, viele Teile nicht mehr. War wahrscheinlich ein Freiteil. Heute wird man es zu-zubauen, oder? Wahrscheinlich im Ablagefach mit reinsetzen, wie auch immer. Ja. Ich weiß es nicht, ja. 8:53 Na ja gut, die Information habe ich über dich noch rausgefunden und ansonsten habe ich nicht mehr viel hinzuzufügen. Herzlich willkommen, dass du da bist. Freut mich sehr. 9:02 Und dann lass uns gleich mal einsteigen, wie du in diese wunderbare Branche gekommen bist. Wie die meisten: mehr unverhofft als gehofft. Ähm, beim privaten Kontakt, hat mich angesprochen. 9:14 Ähm, das war damals die Pentagon AG, die war frisch gegründet und äh- Okay, also du hattest einen Personalberater in deinem Netzwerk. Hatte einen Personalberater, genau. 9:23 Und, ähm, das war einer der drei Vorstände und die hatten gerade gegründet im Juni und irgendwann im September kam er dann auf mich zu und sagte: „Hör mal pass auf, wir sind hier drei sehr seniorige, ähm, Personalberater, alle so um die, um die Mitte fünfzig und wir sind auf der Suche nach dem jungen digitalen Counterpart." 9:41 Und Mitte zwanzig, keine große Verantwortung gehabt, fand das Thema hochspannend. 9:46 In der vorherigen Position bei Test-Root so ganz leichte Berührungspunkte mit dem Thema Recruiting gehabt, fand das super und ich habe mir damals einfach gedacht, du probierst das mal aus, ja. 9:55 Und das war 2010 und der Rest ist Geschichte, wie ich immer so schön sage. Digitaler Counterpart ist ja ganz witzig. Ich rede ja mit vielen Personalberatungen. 10:04 Die haben immer das Problem, dass die Gründer zwischen 55 und 65 sind und, äh, nicht so viel von digital mitbekommen haben. Wie war's für dich denn damals? Also vom Grundsatz her, die Offenheit war da. 10:18 Das war erst mal das, das Grundlegende. Und, ähm, gut, Personalberatungsbranche intern war für mich ja völlig fremd zu dem Zeitpunkt und musste mir dann selbst erst mal einen Überblick beschaffen. 10:27 Äh, muss aber fairerweise sagen, dass ich's auch noch sehr traditionell gelernt hab, ne. Also meine ersten Wochen und Monate habe ich mit Strukturidents verbracht. Ähm, [lacht] 10:35 ich hab, ich hab von einem damaligen Kollegen noch, äh, Hoppenstedt-Bände, also diese Buchbände geschenkt bekommen. Die stehen bis heute noch bei mir im Büro. Äh, das waren wirklich so die ersten Tage, Wochen. 10:45 Digitalisierung war- Kannst du noch mal kurz für die Zuhörenden, die jüngere Generation, die noch kein Strukturident gemacht haben, kurz von A bis Z erklären: Wo fängt ein Strukturident an? Was wird gemacht? 10:56 Was ist verboten? Was ist im Graubereich? Was ist, äh, wise? Und, äh, was ist das Output? Oha, das sind jetzt viele Punkte. Also vielleicht ein bisschen zusammengefasst. 11:05 Also Strukturident ist salopp gesagt, ich schaue mir einmal die komplette Struktur des Unternehmens an, also identifiziere nicht nur eine einzelne Persönlichkeit, sondern schaue wirklich, welche Bereiche gibt es, welche Funktionalitäten gibt es. 11:17 Ähm, ja, das mal ganz kurz. Das ist das, was ich mit Strukturident verbinde, Organigramm erstellen. Ich baue ein Organigramm auf, ohne das Organigramm zu haben. 11:25 Ohne das zu haben und das dann halt eben anhand von Cover Stories, äh, indem ich mich halt eben rein telefoniere, darüber hinaus dann natürlich mit den entsprechenden Durchwahlen- Genau... 11:33 um die jeweiligen Personen auch zu erreichen. 11:35 Also mal ein Beispiel, ähm, habe ich aus meiner Karriere: Siemens hat mich mal beauftragt bei GE in der Gasturbinenentwicklung, die Entwicklungsabteilung an Hot Gas Path, also alles, wo der heiße Gas langgeht, ähm, zu identen, ähm, oder ein Strukturident zu machen. 11:53 Und dann mit diesen Organisationsdiagrammen haben wir uns hingesetzt und haben gesagt, diese Position würden wir für diese Position mit diesem Gehaltsspektrum anbieten und dann am Ende des Tages haben wir vier Leute vermittelt. 12:02 Das ist ein Strukturident. Ja, so Wenn, wenn es in größten Organisationen ist, genau, da wir primär im Mittelstand unterwegs waren, waren das dann relativ schnell ganze Firmen, die wir halt eben dann durchleuchtet haben. 12:12 Ganze Firmen? Ganze Firmen teilweise. Von IT bis Produktion oder was? Von IT, ja, sie bis auf den Produktionsmitarbeiter runter, ne, um Gottes willen, aber zumindest erstes, zweite, dritte- Muss ja zielorientiert sein. 12:22 Ja. Es ging ja darum, dann irgendjemand da anzusprechen. Ja, oder halt eben auch im Rahmen, ähm, der Voridentifikation, wenn's die Akquise ging, ne. Also wie sind die aufgestellt? 12:31 Welche Positionen können die tendenziell, äh, gebrauchen? Welche Kandidaten können die gebrauchen? Also es war sehr breit gefächert. Für wen die Akquise? Für die Berater. Ach so. Die haben eine Akquise beim Kunden. 12:40 Also ihr habt 'ne Struktur gemacht, damit der Partner dann richtig... Das ist ja- Nicht nur, aber- Super Luxus, oder? 12:46 Nicht nur, aber- Wird da noch 'n roten Teppich ausgerollt [lacht] und da muss der nur noch mit, äh, seinem Porsche, äh, reinrollen. Na ja gut, aber so hab ich's gelernt, ne. Okay. 12:54 Also so hab ich's gelernt, ähm, weil grade wenn du als Quereinsteiger reinkommst und das merk ich auch heute immer noch, weil wenn wir mal Jüngere reinholen- Mhm... 13:00 äh, die dieses Konzept natürlich auch noch eingetrichtert kriegen, ähm, mit der einen oder anderen, äh, mit der einen oder anderen harten Schwelle, die dann auch mal übergangen werden muss im Rahmen der Motivation, den Telefonhörer heutzutage in die Hand zu nehmen. 13:13 Mhm. 13:13 Ähm, aber nur so bekommst du ja 'ne Erfahrung, weil 'ne Ident für eine vertriebsorientierte Position funktioniert anders wie ein Vertrieb für eine produktionsorientierte Produktion oder in der IT oder im Controlling und, und, und. 13:24 Erklär mal die zwei Unterschiede. Na ja, das geht ja schon zum einen erst mal generell, äh, um an die Kontaktdaten ranzukommen. Bei einem Vertriebler ist das relativ leicht- Ja, klar... 13:33 bei einem Controller deutlich schwerer, ja. Ähm, heute sieht die Welt da auch schon wieder ein bisschen anders aus. 13:38 Wenn wir aber zehn, 15 Jahre zurückblicken, war das halt eben ein massiver Unterschied und, äh, auch in der Art und Weise mit den Cover Stories, ja, ähm. Was ist das? Cover Stories. Ich frag jetzt einfach mal so. 13:49 [lacht] Also Cover Stories sind natürlich dann- Frag für meine, äh, Verwandten. 13:53 Sind, sind, sind natürlich, ähm, Geschichten, mit denen wir dann halt eben über eine Zentrale oder über eine andere Durchwahl, die wir irgendwo ja haben, oder durch das sogenannte Durchwahlbingo, wo man dann einfach mal irgendeine Durchwahl ausprobiert. 14:04 Anstatt eins neun sieben sechs. Wie auch immer, genau, ne. Und dann land ich halt eben, ich such jetzt den Vertriebler und dann da beim Einkauf und sag: "Ach Mensch, warum bin ich denn bei Ihnen gelandet?" 14:12 Was war deine liebste Cover Story? Meine liebste Cover Story, der Student, der seine Abschlussarbeit schreibt. Ja, ja, genau. Das ist so 'n Klassiker und der funktioniert extrem gut. 14:20 Das muss man einfach fairerweise sagen. Es gibt viele andere, ähm, auch da muss man ganz klar sagen, hab ich im Laufe der Jahre auch schon das eine oder andere Negativbeispiel mitbekommen. Erzähl mal Negativbeispiel. 14:30 Ah, das, das Wildeste, was ich gehört habe, ist, dass sich jemand als, äh, äh, Stationsarzt ausgegeben hat und die Frau des Geschäftsführers hätte einen Unfall gehabt und der müsste jetzt dringend den Geschäftsführer sprechen. 14:39 Oh, das ist ethisch verwerflich. Da frag ich mich bis heute, da frag ich mich bis heute, welcher Geschäftsführer danach noch mit dem weiter ins Gespräch gegangen ist. 14:46 Aber ich hab's nie live erlebt, aber es soll solche Fälle gegeben haben tatsächlich. Also wurde mir mal von einem Geschäftsführer berichtet, dass das jemand so probiert hat. Äh, das machen wir grundsätzlich nicht, ne. 14:57 Also klar, mit einem leichten Flunkern musst du irgendwie dran vorbeikommen, äh, aber alles im humanen Bereich. 15:02 Wo es, also das war ja definitiv dann den Graubereich überschritten, aber- Ja, das war jenseits von Gut und Böse. Kriegt man da abzu, ab, ab und zu auch Abmahnungen? Selten. 15:12 Also ich hab mal den einen oder anderen Anruf im Nachhinein von einem Geschäftsführer bekommen, also Herr Münker, ähm, netter Versuch, aber lassen Sie's bitte bleiben und das war's. 15:21 Hat noch, noch nie irgendwie ein böses Anwaltsschreiben gekriegt oder, oder, oder. Äh, ganz im Gegenteil, ein Kunde hat mich sogar mal eingeladen, ähm, und hatte gefragt, ob wir dann für ihn auch suchen könnten. Okay. 15:32 Ja. Dann, dann war's ja erfolgreich. 15:34 Und, äh, hast du das, äh, klassisch so gemacht mit einem Headhunting-Telefon und einem normalen Telefon, also verdeckter Nummer oder ID- Nee, wir haben, ich hab, also 2010 gab's ja schon, äh, relativ verbreitete Prepaid-Handys. 15:46 Ich hatte tatsächlich drei, vier Prepaid-Handys, damit ich halt eben beim selben Unternehmen mit unterschiedlichen- Und weg mit dem Handy. Handy verbrannt. 15:52 Ja, nee, verbrannt, nee, verbrannt nicht, aber klar, du versuchst natürlich irgendwie dann mal am Tag zwei, dreimal bei derselben Firma und irgendwann kennen die deine Handynummer. 16:00 So, und dann brauchst du halt eben auch mal ein anderes Telefon. Das hört sich jetzt so dramatisch an, äh, ist aber halt eben die klassische Vorgehensweise. Anders hast du keine Chance. 16:09 Ich war ja damals bei Hays und hatt keine Erfahrung mit Executive Search gehabt in Deutschland und dann hatte Hays eine Firma gekauft, James Harvard, die hatten Executive Search und Life Science gemacht und dann, ähm, hab ich das für die in der Schweiz aufgebaut und dann hat der damalige Chef gesagt: "Hey, geh mal nach England und schau, wie die Headhunting machen. 16:25 Wir wollen das in Deutschland auch machen." [lacht] Und die hatten wirklich so ein schwarzes und ein rotes Telefon. Ja, ja. Das rote Telefon war das, äh, Headhunting-Telefon- Ja... 16:32 wo da auch die Leute dann zurückgerufen haben. Ja. Wo man wusste, okay, wenn da rangeht, dann, dann waren so paar Stickers mit den Cover Stories- Mhm... äh, die da verwendet wurden. 16:41 Und beim schwarzen Telefon war dann die Gesprächsanbahnung vorbei und dann war ein Gesprächstermin. Also mit denen konnte man- Okay... dann, äh, unter, äh, Klarname telefonieren. Ja. 16:51 Aber das ist ja so ein bisschen verrucht, das Ganze. Oder wie würdest du... Ich mein, du hast es dann, ähm, ja professionalisiert. Du hast es für Executive-Search-Unternehmen genau das angerufen. Ja. 17:01 Warum ist es verrucht? Ähm, was, äh, was schwingt da mit? Ähm, jetzt muss ich ja sagen, bin ich da vielleicht 'n bisschen geprägt durch, durch mein Berufsbild. Also ich find's nicht verrucht. 17:13 Für mich ist es halt eben der heutige Alltag. Ähm, am Ende des Tages ist es klassischer Vertrieb. Ähm, der ein oder andere fühlt sich, fühlt sich gestört oder sagt einfach so: "Wie geht das denn? 17:23 Du kannst mich ja nicht am Arbeitsplatz anrufen." Aber es war früher genau da, wo wir die Leute erreicht haben. Heute sieht das ja ganz anders aus, ne. 17:30 Mit den Möglichkeiten, die wir heute haben, geht das 'n bisschen effizienter, 'n bisschen schlanker, 'n bisschen direkter, ne, ähm, in den meisten Fällen zumindest. Ähm, 17:38 ich hab da keine richtige Antwort drauf, sag ich dir ganz ehrlich, ne. Ähm, ich kann verstehen, dass es den einen oder anderen stört. Das kriegen wir natürlich immer zurückgespielt, ne. 17:45 "Rufen Sie mich bitte nie wieder an." Klar, passiert. Ähm, mehr Kandidaten, die Nein sagen als Ja. Ähm, ja, wa-warum's wirklich so negativ belastet ist, ich, ich kann dir die Frage nicht sauber beantworten. Mhm. 17:59 Aus meiner Sicht gehört's zum Alltag dazu. Jeder, der Vertrieb macht, jeder, der nach jemandem sucht, möchte ja mit irgendwem in Kontakt kommen und da ist es nun mal eben das, das beste Mittel. Ja. 18:10 Ja, also ich kann mir halt vorstellen, ähm- 18:13 Du hast jetzt gesagt, es gibt unterschiedliche Gründe, warum man Strukturident macht, aber wenn ich halt eine Struktur mit meinem Beispiel im GE die, äh, die guten Ingenieure rauszuhadhunten, dann, äh, findet das GE das auf jeden Fall nicht sehr, sehr toll. 18:28 Logisch. Äh, ja, aber ich glaube, also ich finde es auch nicht, ähm, es ist, äh, sehr gewöhnungsbedürftig. 18:37 Als ich das das erste Mal gesehen habe mit einer Cover Story anzustellen, anrufen, das ist natürlich schon geflunkelt. 18:42 Ja, also es ist jetzt nicht die Wahrheit gesagt, ähm, und, äh, ich glaube, da haben die einen oder anderen auf jeden Fall Berührungsprobleme. Ähm, aber es ist ein Mittel, was zum Ziel führt. 18:55 Und wie du ja schon richtig gesagt hast, heutzutage gibt es andere Mittel. Der Strukturident, äh, ist ja zunehmend in, in, äh, Vergessenheit geraten. Es gibt nicht mehr viele Leute, die das machen. 19:06 Ist der eigentlich tot jetzt, der Strukturident? Also wir machen ihn so wie früher nicht mehr, sage ich ganz klar, weil wir heute einfach andere Möglichkeiten der Vorrecherche haben, ne. 19:14 Früher hatten wir diese Transparenz nicht, heute können wir ja solche- Fancy US Tools. 19:18 So, heute gibt es halt eben sehr gute Tools und da rede ich jetzt nicht mal von LinkedIn oder Xing oder so was Ähnliches, sondern weit darüber hinaus, womit ich solche Organigramme mehr oder weniger, ich will nicht sagen mit einem Mausklick generieren kann, aber halt eben doch, äh, sehr leicht herankriege. 19:33 Was fürn leichter Tools? Also wir arbeiten tatsächlich da mit einem eigenen, äh, mit einem eigenen KI-Mitarbeiter, den wir halt eben darauf geschult haben, um solche Strukturen halt eben auszuarbeiten. 19:44 Okay, also so einen Deep Search durchführen. Genau, Deep Search, ne, mit einem eigenen KI-Modell lokal, damit wir halt eben datenschutztechnisch auch sauber sind und den setzen wir dann halt eben auf solche Themen an. 19:54 Den haben wir anderthalb Jahre trainiert. Das Modell ist dann mit der Zeit immer intelligenter geworden, auch von der Leistungsfähigkeit her. 20:00 Und, äh, so sind wir da halt eben heute auch- Und wenn du jetzt einen Retain Search hast, dann schmeißt du den an und dann, äh, nach so und so viel Stunden liefert er dir die Kandidaten und du rufst an. 20:08 Äh, mehr oder weniger. Also so eine grobe Vorauswahl müssen wir ihm schon geben, damit er weiß, in welche Richtung es geht, ne. 20:14 Also wir geben ihm schon Beispiele vor und dann anhand dessen, ähm, übernimmt er dann immer die Nachtschicht, wie wir so schön intern sagen, und fängt dann halt eben genau, zu identifizieren. 20:23 Wir prüfen vorher noch mal nach, aber dieses stundenlange Recherchieren nach Durchwahlen und so weiter und so, die Zeiten sind heute vorbei. Ja. Und läuft das auf Claude oder...? 20:33 Ist ein eigenes KI-Modell, ähm, ist ein eigenes KI-Model, ähm, ist aber- Kann man das bei euch kaufen? Nein. Nein. Nein. Also das noch nicht. Das noch nicht, nein. [lacht] Okay, spannend. 20:44 Ähm, ja, okay, jetzt haben wir schon mal Strukturident. Also der Strukturident, so wie wir ihn früher gemacht haben, ist nicht mehr existent, aber den Skill... Jetzt kommt die Werbung. 20:55 [Werbemusik] Wenn du, wie ich, als Staffingpreneur unterwegs bist, dann weißt du, wir lieben Zahlen, Daten und Fakten. 21:03 Und genau deshalb möchte ich heute auch unseren Partner Bullhorn einmal bewusst in den Vordergrund stellen. Eine Quelle, die ich persönlich wirklich regelmäßig nutze, ist der Grid Report. 21:14 Das ist für mich etwas wie das Zuhause für alle, die sich fundiert mit der Staffing-Branche beschäftigen wollen. 21:20 Dort bekommst du nicht nur Meinungen, sondern echte Daten, echte Marktbewegungen und vor allen Dingen Insights, die dir helfen, bessere Entscheidungen zu treffen. 21:29 Wenn du also tiefer einsteigen willst, hol dir dein kostenloses Exemplar direkt unter bullhorn.com/de/staffingpreneur. Den Link findest du außerdem in den Show Notes. 21:40 [Werbemusik] Und jetzt geht's schon weiter mit der Folge. Aber den Skill, den man da gelernt hat, ist sicherlich noch, äh, sehr hilfreich. Ja klar, den geben, den gebe ich auch heute immer noch als Basis mit. 21:50 Also noch mal, wir haben nicht nur sehr erfahrene und gestandene Mitarbeiter bei mir im Team. 21:55 Wir haben auch immer wieder Leute, die halt eben jung reinkommen, Mitte zwanzig nach dem Studium, und die lernen das erst einmal noch, ne, weil ich es ganz, ganz wichtig finde. 22:03 Ich meine, das, das ist ja der eigentliche Grund und das ist der Punkt, warum wir, als ich 2019 die Exsearch, diesen Dienstleister für Personalberater gegründet habe, warum wir so erfolgreich waren. 22:12 Weil das halt eben Fähigkeiten sind, die über diese acht, neun Jahre, wo Xing und LinkedIn geboomt haben, im Research völlig verloren gegangen sind. Ja. 22:20 Und ich finde, das sind Fähigkeiten, das ist die Basis, das ist die Basis für eine gute Personalberatungsarbeit und die muss erhalten bleiben, unabhängig davon, ob KI uns unterstützt oder nicht. 22:30 Äh, ohne das geht's nicht. Ja. Jetzt hast du, wollte ich gerade anspre-ansprechen, [lacht] Exsearch. Ähm, welche Dienst, also die Dienstleistung, die du da angeboten hast, habe ich verstanden. Aber was hat das gekostet? 22:42 Was für Deliveries hast du da angeboten und warum hast du es dann nicht mehr gemacht? Fragen über Fragen. Und Fragen über Fragen. Ähm, also was haben wir angeboten? 22:52 Äh, wir haben im Prinzip die Identifikation und Ansprache von Kandidaten für Personalberatung übernommen. Mhm. Äh, der Grund, warum Personalberatungen uns als Dienstleistung reingeholt haben, war unterschiedlich. 23:03 Entweder weil sie in dem Fachbereich vielleicht mal ausnahmsweise keine Kompetenz hatten, durch Zufall an ein Mandat gekommen, Auslastung im internen Research zu hoch oder es war so eine spele, äh, spezielle Position, ähm, dass sie gesagt haben: „Da kommen wir mit Xing und LinkedIn nicht weiter und dafür brauchen wir die Telefon- Also ich sage mal, wir haben ein Beispiel: Hapeco hat, äh, irgendeine Position, die sie besetzen müssen, Bereichsleiter in irgendeinem Umfeld, wo sie nicht ein starkes Netzwerk und Knowledge haben. 23:29 Dann sind sie zu dir gegangen und haben gesagt: „Hey, such mir den mal oder mach mir den Strukturident", und dann hast du nach wie viel Zeit was abgeliefert? Ähm, das kam immer von den einzelnen Positionen ab. 23:39 Manche gehen schneller, manche dauern ein bisschen länger, aber wir haben so als Faustformel gehabt, zwischen vier und fünf Wochen liefern wir den ersten aussagefähigen Kandidaten. 23:47 Okay, ne, das ist ja in so einem Search-Zyklus abbildbar. Ja. Ähm, und dann habt ihr für den Kandidaten fünfundzwanzig Prozent deren Fee bekommen, oder? 23:56 [lacht] Nee, wir hatten ein Festhonorar, ähm, kann ich sagen, waren damals sechstausend Euro, ähm, die wir dem Personalberater dafür in Rechnung gestellt haben. War jetzt auch unabhängig der Position. 24:06 Ähm, damit waren wir immer irgendwo zwischen einem Drittel und, und einem Viertel vom Honorar bei den meisten, bei den meisten Positionen. Ja, also doch, äh, bei den fünfundzwanzig Prozent irgendwo da. 24:17 Ähm, von der- Von sehr, von seinem, vom Beraterhonorar. Genau. Ja, je nachdem. Je nachdem. Ja, je nachdem, ne. Aber eigentlich gar nicht so teuer, oder? Äh, da würden jetzt viele andere Personalberater nein schreien. 24:30 [lacht] Also wir hatten da schon mal die ein oder andere Diskussion. Ich hab immer gesagt, wir waren nicht die günstigsten, wir waren aber auch nicht die teuersten am Markt. 24:38 Äh, in Relation, äh, zur Arbeit, ähm, sicherlich, wir haben siebzig Prozent der Arbeit geleistet am Ende des Tages, ähm, ganz klar. Ähm, was aber nicht der finale- Also auf der Kandidatenseite. 24:49 Auf der Kandidatenseite, ne, oder in, auf dem Gesamtprojektvolumenzeit, ne, ähm, ganz klar. Ähm, ja, aber wir merkten schon, so mit diesen sechstausend Euro sind wir im, im Research schon an unsere Grenzen gekommen. 25:00 Dabei muss man fairerweise sagen, wir hatten noch ein paar Vorteile im Vergleich zu vielen anderen Anbietern am Markt. Wir haben nicht nach angesprochenen Kandidaten abgerechnet. 25:08 Wir hatten keine Begrenzungen drin, haben wir 'ne Suche mit dreißig Ansprachen abgewickelt. War das gut, haben wir dreihundert Ansprachen gebraucht. Ja. War das mein unternehmerisches Risiko zu dem Zeitpunkt. 25:17 Äh, und wir hatten auch keine Begrenzung in der Laufzeit drin, ne. Also jeder Personalberater weiß, früher oder später hat er mal ein Projekt, was nicht so läuft wie geplant. 25:25 Und da habe ich auch damals schon immer die partnerschaftliche Zusammenarbeit gesucht. 25:29 Wenn wir den gemeinsamen den Weg gehen, dann gehen wir so lang wie er dauert und wenn er wehtut, tut er weh und wenn er nicht wehtut und super läuft, dann ist es auch gut. 25:36 Es kann manchmal sehr wehtun bei sechstausend Euro. Okay, und dann, äh, ähm, haben, okay, das Thema haben wir jetzt vertieft. Ähm, und geändert hat es wegen Corona? 25:46 Äh, nee, wir sind über Corona auch sehr stark gewachsen. Also, mmm, das erste halbe Jahr Corona tat uns sehr weh als Dienstleister der Dienstleister damals. 25:53 Im Nachhinein waren wir aber auch sicherlich ein Stück weit Profiteur, weil viele Personalberatungen haben Backoffice abgebaut, ne, haben dann am Anfang lieber jemand Externen reingeholt, wo sie die Kosten halt eben nur passend zum Projekt hatten und nicht bestehende Teams. 26:07 Also die, sagen wir mal so, die 21, 22 waren sicherlich unsere stärksten Wachstumsjahre damals. Waren in der Spitze, hatte ich sieben Researcher bei mir sitzen. Krass. 26:16 Ja, wir haben für Personalberatung von der One, One-Man-Show über mittelständische Beratung bis hin zu den ganz Großen gearbeitet. 26:23 Ähm, da gibt's auch so ein, zwei lustige Geschichten, weil ich immer gesagt hab: „Die brauchen uns nicht", war ganz irritiert. Aber Namen willst du keine droppen wahrscheinlich, oder? 26:30 Nee, nee, nee, nee, nee, nee, nee, nee, nee, nee. Also Diskretion gehört ja, gehört ja in die Branche. Also von daher nein. 26:36 Aber da waren so ein, zwei Namen bei, die ich auch in meiner Präsentation bei anderen Personalberatern immer gesagt habe: „Also für die arbeiten wir nicht, die brauchen uns nie." 26:44 Und hier werd ich nicht vergessen, Donnerstagabend neunzehn Uhr dreißig bekomm ich auf die Info-at 'ne E-Mail von genau einer dieser beiden Beratungen, die ich immer als Beispiel genannt habe, ob wir uns nicht mal austauschen könnten. 26:53 Wurde eine Zeit lang ein sehr, sehr großer Kunde bei uns, ne. 26:56 Ähm, nein, ähm, so der Wandel kam, also der Wandel kam dann irgendwann so 23, 24, wo wir diesen Wechsel wieder hin zur klassischen Personalberatung, äh, vollzogen haben. 27:07 Äh, das eine war, weil ich einfach wieder ein bisschen mehr reisen wollte, ja. Ähm, früher vor Corona hab ich mich immer als Berufskraftfahrer mit beratender Tätigkeit bezeichnet. Da wollt ich wieder ein bisschen hin. 27:17 Ähm, das war ja auch einer der Gründe, warum dieser Wechsel zurück in den Research kam. Ja. Meine Kinder kamen zur Welt und wollten ein bisschen mehr zu Hause sein, meine Frau nicht alleine lassen. 27:25 Na ja, und 23, 24 waren die Kinder zumindest mal aus dem Gröbsten raus, ne. Die Nächte wurden ruhiger und, ähm, ja, es war auch der Wandel innerhalb der Personalberatung. Auch das muss man ganz klar sagen. 27:35 Viele sind plötzlich auf den Markt gekommen, ähm, die reines, reines CV Handling machen wollten. Da war mein Qualitätsanspruch höher als Dienstleister, als der der Beratung und das fand ich irgendwann schwierig, ne. 27:47 Und dann haben wir ganz klar den Cut gemacht. Dann habt ihr's komplett sein lassen. Also man kann bei dir jetzt keinen, äh, Ident mehr einkaufen. Es gibt noch 'ne Handvoll Altkunden. 27:56 Das waren so die Wegbegleiter der ersten Stunde 2019, ähm, weil die ohne uns so hart wie es klingt, vielleicht nicht mehr können, ne. 28:05 Ähm, machen das so in Altersteilzeit, haben halt irgendwie Netzwerk und wenn sie ein Projekt haben, dann kommen sie gerne noch auf uns zu. Ähm, nein, das, das war aber von Anfang an auch so zugesagt. 28:13 Das ist auch ganz klar kommuniziert. Aber nein, also ein Externer, der heute um die Ecke kommt, könnte- Jetzt könnt ich ja ganz ketzerisch fragen, aber das können wir dann auch rausschneiden, wenn du's willst. 28:20 Wie viel BDU-Mitgliedsunternehmen könnten unter, und ohne deinen Support nicht mehr überleben? Äh, BDU? Keiner, keiner dieser, dieser letzten, die ich genannt hab. Nein. Kein BDU-Mitglied. Die machen's noch selbst. 28:31 Die selbst, ähm, oder andere. Nee, wir waren ja nicht der Einzige am Markt. Gibt es denn noch Player, die das heutzutage professionell anbieten? 28:40 Als klassische Dienste, so wie wir das gemacht haben, so wie wir es gemacht haben, kenne ich keinen tatsächlich. Also ich weiß, dass es noch den einen oder anderen externen Researcher gibt, so als Einzelkämpfer. 28:50 Ähm, die machen das aber halt eben nach Kandidatenanzahl. Ich hab da immer so Anfragen von englischen Unternehmen oder Indern, Colwill Banks oder so was. Oh, Klassiker. Die gibt's aber auch schon seit fünfzehn Jahren. 29:01 Ja, die gibt's seit fünfzehn Jahren. Die sind unheimlich vertriebsstark, rufen einen bei, äh, ja. Also Colwill Banks ist ja 'ne ganz wilde Nummer. Hast du mit denen mal gesprochen? Kennst du das Produkt von denen? Nee. 29:09 Also ich, ich sag immer so ein bisschen despektierlich, so Rent an Inder. Also da kannst du dann quasi einen indischen Callcenter-Mitarbeiter für 'n ganzen Monat buchen und dem dann sagen, was er machen soll. 29:19 Extended Workbench. Ich weiß nicht, also ich hatte mal irgendwann vor zehn, zwölf Jahren von dem Angebot, das sollte dann tausendfünfhundert Euro im Monat kosten. Ich weiß nicht, wo sie heute liegen. 29:27 Ähm, ich weiß schon immer, wenn null null vier vier bei mir im Display erscheint, weiß ich, das Colwill Banks, die rufen immer von einer Londoner Nummer, Nummer an. Das ist immer eine ganz wilde Nummer. 29:35 Ähm, ich hab mit denen, ich kenne jemanden, der mit denen mal zusammengearbeitet hat. Ich selber hab's aber nie getan. Ich hab mit denen mal einen Trial gemacht, 'n Monat, und hab mal probiert, was dabei rumkommt. Und? 29:44 Und immer wenn ich mit dem gesprochen hab, das war, das war schon fast, da hat's schon Slapstick, äh, äh, Qualität gehabt. 29:51 Dann hast du hinten, ähm, soll jetzt nicht despektierlich oder fremdenfeindlich, aber der Typ, der mit mir ganz netter Inder, äh, war, in irgendeinem Straßencafé gesessen und hinten hast du die Rikscha. 30:02 Tsching, Tsching, Tsching. [lacht] [lacht] Also und dann dachte ich mir: Okay, mit dem Executive Search, ähm, weiß ich jetzt nicht, ob ich, äh, da meine Elite-Herfunk generieren will. 30:14 Also das Ding ist, ich, ich hab ja selber viele Jahre Direktansprache gemacht, ja, mit Cover Sorry durchtelefoniert und ich hab, ich weiß ja, wie schwer es schon ist in einem ruhigen Büro als Native Speaker Deutsch. 30:25 Und ich hab mich dann einfach immer gefragt- Wie machen die das? Ja, also, ähm, dann der eine, also gerade die, die du dann da zugeteilt bekommst, haben ja dann auch noch 'n Akzent. 30:35 Und ich stell mir gerade vor, wenn der bei irgend so 'nem hundertfünfzig, äh, Mann Mittelstand irgendwo im Schwarzwald anruft und [lacht] also ich kann mir das nicht vorstellen. Ja, ja, nee. 30:44 Und auch das Feedback, was ich von dem Kollegen bekommen habe, der mit denen zusammengearbeitet hat, äh, ja, ne, es war 'n Versuch wert, aber auch da ist nicht wirklich was rumgekommen. Okay. 30:54 Noch eine Frage zu deiner Person und dann reden wir mal über dein Unternehmen. Gerne. Dein Name steht da an der Tür, deine Familie ist, äh, mit dabei, deine Frau macht dein Marketing. Ja. 31:02 Ist das, äh, Fluch oder Segen oder beides zugleich? Beides zugleich. Beides zugleich. Nein, muss man ganz, ganz klar so sagen, ne. Diese Abgrenzung zwischen Büro und privat funktioniert nicht immer. 31:13 Ähm, und da wird auch mal irgendein Posting oder irgendein Thema, was man verfolgen möchte, abends um Viertel nach zehn noch im, im Bett besprochen. Heiß diskutiert. Heiß, ja [lacht] heiß diskutiert, genau. 31:23 Ähm, nein, also da, die saubere Trennung kriegst du einfach damit nicht hin. Aber natürlich, was der Fluch ist, auch gleichzeitig der Segen, du kannst natürlich auch mal zwischen Tür und Angel Themen besprechen, ne. 31:33 Ähm, wenn die Kinder im Bett sind, wird das ein oder andere noch mal aufgegriffen, was vielleicht im Alltag halt eben untergeht. Tatsächlich sprechen meine Frau und ich sol..., also Firmensachen 31:43 am wenigsten innerhalb des Büros, weil ich halt eben mein Tagesgeschäft und sie ihr Tagesgeschäft hat. 31:48 Ähm, dann kommt noch irgendein Mitarbeiter, der irgendein Thema hat, 'n Kunde, 'n Kandidat, wie auch immer, Interviews. 31:53 Und dann abends, wenn die Kinder im Bett sind, zwanzig dreißig, so dann kommt meist so: Ach hör mal, was ich noch mal mit dir besprechen möchte. So die konstruktiven Themen. So, ne. 31:59 Und dann geht das oftmals auch über 'ne Stunde, anderthalb, ja. Ja. Letzte Frage zu dir: Neben Umsatz und Mandaten und durch die Bundesrepublik tingeln, äh, was wissen die meisten Menschen nicht von dir? 32:10 Was wissen die meisten Menschen nicht von mir? Ähm, ich bin großer Marvel-Fan. Aha. Vielleicht das. Ja. Äh, aber ansonsten, ähm... Was ist dein Lieblingscharakter? Relativ langweilig, Iron Man. [lacht] Okay, ja. Ja. 32:24 Also ich mag diese Kombination aus, also ich bin, obwohl ich durch und durch Kaufmann bin, liebe ich Technik, ja. 32:30 Ähm, deswegen auch so gerne beim Kunden vor Ort so 'ne Fertigung sehen, wie Produkte hergestellt werden, ähm, Produkte, die du und ich gar nicht aufm Schirm haben, die uns aber im Alltag begleiten. 32:39 So das ist das, was mir Spaß macht und was mir auch beim Job Spaß macht. Und, ähm, ja. Der größte Anti-Held? Der größte Anti-Held. Doc Ock. Und, äh, was sagst du über DC? Entschuldigung, genau. Ja, ist ja DC. 32:55 Ja, war, erwisch, erwischt. Die, die großen Marvel- und DC-Fans werden jetzt gerade die Hände überm Kopf zusammenschlagen. Die Bösen sind immer die anderen, gell? Genau, die Bösen sind immer die anderen. 33:03 Nee, also so im, im Marvel, im Marvel-Universum muss ich fairerweise sagen, so die Bösewichte alles gut, aber, äh, bei DC find ich Doc Ock immer ganz spannend, ja. Mhm. Okay, Seite verziehen. 33:13 [lacht] Dann lass uns mal über Münker und Partner sprechen. Wie groß seid ihr? Was macht ihr? Wie viel Umsatz macht ihr? Äh, was macht ihr nicht? Äh, was machen wir nicht? Wer sind wir? Wie groß? 33:25 Also aktuell sind wir round about acht Personen in Summe, ähm, aufgeteilt in zwei Teams. 33:30 Es gibt einmal das Team, ähm, Personalberatung, die sich dann halt eben auch, wie's schon, schon namentlich klingt, halt eben nur mit dem Thema Personalberatung auseinandersetzen. 33:38 Es gibt das Team Unternehmensberatung, ähm, das sind drei, äh, die halt eben hier die unterschiedlichen Themen begleiten. Äh, wir unterstützen- Die unterschiedlichen Themen wie Eignungsdiagnostik. 33:48 Innerhalb der Unternehmensbera, innerhalb der Unternehmensberatung. 33:51 Nee, Eignungsdiagnostik ist 'n Part, der in der Personalberatung angesiedelt ist, ähm, weil die Eignungsdiagnostik halt eben bei uns heute im Schwerpunkt innerhalb von Auswahlprozessen halt eben angewendet wird oder halt eben als separates Tool, wo wir halt eben dann von Unternehmen gerufen werden, die 'n eigenes Verfahren haben oder über andere Personalberater suchen- Ja... 34:11 die aber halt eben diese Expertise nicht haben und wir dann nur für diesen Part reingeholt werden. 34:14 Okay, lass uns schnell mal das Thema Unternehmensberatung, äh, beleuchten und abhaken, bevor wir dann wieder auf die Personalberatung zurückgehen. Inwiefern machst du denn Unternehmensberatung? Ich gar nicht. 34:23 Die anderen. Ich gar nicht. Also das macht, das macht tatsächlich bei uns der Max. Ähm, der leitet den Bereich auch. Gruß geht raus. Gruß geht raus, lieber Maximilian, genau. 34:31 Der sitzt grade beim Kunden im Meeting-Raum wahrscheinlich. Okay. Ähm, der ist, äh, letztes Jahr im Oktober zu uns gestoßen. Ähm, Kontakt ist ursprünglich mal über eine Kandidatenebene gekommen. 34:41 Also ich wollte ihn mal für einen Kunden abwerben. Mhm. Ähm, das hat damals, ähm, aber dann nicht so, ist damals nicht so gekommen. Wir sind dann über Jahre in Kontakt geblieben und irgendwann letztes Jahr im 34:53 Mai, äh, kam dann so die Idee oder er sagte, was er machen wollte und ich hab gesagt: "Warum machst du's nicht bei uns?" Ja, und was macht er denn jetzt? Ähm, klassisch Change Managements. 35:02 Das sind in der Regel einzelne Abteilungen. Das fängt in der Regel mit dem Vertrieb an. Das ist so grade ganz beliebt am Markt. 35:08 Ähm, wir sagen den Kunden immer, dass es nicht reicht, nur eine Abteilung zu transformieren, sondern die anliegenden Abteilungen müssen's auch. Ähm, die Kunden meinen am Anfang immer: "Nein, das muss nicht." 35:17 Erfahrungsgemäß wird's dann aber doch 'n größeres Projekt, weil wenn wir die Stellschrauben in Abteilung A umdrehen, müssen wir halt eben links und rechts auch anpassen, ne. 35:25 Also klassisch- Ist das ein Change Manager, der tagesbasiert abrechnet oder? Ähm, projektbasiert, tagesbasiert, je nachdem, was das Projekt ist, ne. 35:32 Wir haben, ich sag mal, so klassische Pakete und da kann der Kunde halt eben darüber hinaus noch zusätzliche Tage buchen. 35:39 Ähm, ist auch viel beim Kunden, also heute vier Tage die Woche beim Kunden vor Ort und ein Tag wird im Homeoffice nachgearbeitet. Und der macht seine Akquise alleine? 35:48 Also das läuft, äh- Das läuft, das läuft wechselseitig, ne. Also, ähm, ganz viele Mandate kommen halt eben auch über den Kontakt aus Personalberatungsgesprächen, die ich hab. 35:57 Ich bin beim Kunden, der Kunde sagt mir: "Das ist sein Thema", und ich sag: "Mensch, pass auf, ist jetzt weniger 'n Personal- Ruf mich in drei Monaten noch mal an, wenn du deine Meinung klar hast. 36:04 Ja, genau, aber, ähm, vielleicht macht's Sinn, wenn Sie mal mit meinem Kollegen sprechen." So kommt der Kontakt dann meistens. Kaltakquise in der Unternehmensberatung ist 'n sehr spezielles Thema, ne. 36:13 Weil klar, wenn einer random anruft, äh, sagen die wenigsten Geschäftsführer auch: "Gut, dass Sie anrufen, mein Vertrieb geht grade den Bach runter." 36:19 Äh, sondern das lässt sich dann in so 'nem Gespräch am Tisch über 'ne Stunde dann 'n bisschen besser erarbeiten und dann ist auch der, die Bereitschaft offener, mal ins Gespräch zu gehen. 36:27 Also bist du der Akquisiteur für die Unternehmensberatung oder wo kriegen die- Sowohl als auch. Ja, also das, das kann man nicht so hart abgrenzen, ne. 36:34 Genau, aber ich sitz beim Kunden wegen einem Personalthema, wir unterhalten uns und dann spricht man natürlich auch übers Nehmen, was sind die Besonder, was sind die Herausforderungen und, und, und. 36:43 Und dann kommen halt eben oftmals Themen raus, wo ich sage: „Okay, da sind wir mit der Personalberatung falsch. Das ist eher ein Thema für den Unternehmensberater." Und dann bauen wir die Brücke umgekehrt aber genauso. 36:52 Okay, gut. Dann wieder zurück zur Personalberatung. Ja. Weil wir haben ja vorhin gesagt, äh, Strukturident, äh, oder Research [lacht] ist Nummer eins. Ja. Nummer zwei ist Eignungsdiagnostik. Ja, genau. 37:05 Wir arbeiten mit dem Bochumer Inventar. Ich persönlich seit- Was ist das? 37:08 Das Bochumer Inventar ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren, was – und jetzt werden wahrscheinlich alle vom Hocker rutschen – an der Ruhr-Universität Bochum entwickelt wurde, deswegen halt Bochumer Inventar. 37:18 Ähm- Was heißt Inventar? Ähm, das, das ist die Begründung des Namens, weil der halt eben mit unterschiedlichen, ich sag mal, Bausteinen aus der Persönlichkeit, äh, arbeitet, ne. 37:29 Ähm, so, da geht es dann um Leistungsfaktoren, ne. Was motiviert jemanden? Wie geht jemand mit, mit Rückschlägen um? 37:36 Das sind so Sachen, die da halt eben und das sind einzelne Inventarbausteine und daher kommt dann halt eben das Bochumer Inventar. Wird da die Person gematcht oder die Position oder die Person auf die Position? 37:46 Das kommt ganz drauf an. Also wir haben im Bochumer Inventar heute unterschiedlichste Möglichkeiten, was wir machen können. 37:53 Ähm, wir können, ähm, unterschiedliche, ich sag jetzt mal, Bewerber, unterschiedliche Kandidaten mit Vorgesetzten matchen. Also passen die Persönlichkeiten zusammen, ergänzen die sich. 38:05 Wir können aber auch daraus ableiten, ähm, Selbstbild, Fremdbild. Also wie wird ein Vorgesetzter von seinem Team wahrgenommen und wie sieht er sich selber. Ja. Ähm, ist manchmal ganz interessant, ja. 38:17 Wahrscheinlich nicht nur manchmal. Genau, nicht nur manchmal. Ähm, wir verwenden es heute in dem Bereich, ne, im Rahmen der Organisationsentwicklung auch schon mal ganz gerne. 38:25 In erster Linie verwenden wir es aber tatsächlich im Rahmen des Auswahlprozesses, ne. 38:29 Das heißt also, wenn wir mit einem Kandidaten beim Kunden sind, es gab ein erstes Gespräch, ein erster Eindruck ist entstanden und dann machen wir vor einem zweiten Interview dieses Bochumer Inventar, weil wir da halt eben sehr genau die Persönlichkeit, ähm, der Person analysieren. 38:43 Und der ganz, ganz große Vorteil ist, dieses Verfahren gibt es seit über 25 Jahren und es ist meines Wissens nach das einzige Tool, was wissenschaftlich belegt ist. Also nicht so wie Disk, gell. 38:53 Ich bin der rote Kerl, rote Stelle, roter Typ. Warum kommen immer alle mit Disk? Also- Ja, weil es so- Ist so ein Hassthema für mich. Weil es so, äh, so leicht zu verstehen ist. Ja, genau. Ich bin eine Löwe. 39:02 Aber die Aussagekraft ist halt mehr oder weniger gleich null. Ja, und da haben wir halt eben den großen Vorteil beim Bochumer Inventar. Ähm, wir können halt eben- Ist auch Farben. 39:11 Nee, gibt's keine Farben, aber wir können- Tiere. Auch nicht, nein. Da versteh ich's net. [lacht] Dann, dann, dann ist es, dann ist es ja gut, dass du mich kennst. Dann ruf einfach an. 39:19 Ich erklär's dir, wenn du die Auswertung hast. Sehr, sehr gerne sogar. 39:21 Nein, also wir können halt eben beim Bochumer Inventar ist der ganz, ganz große Vorteil, dass wir aus diesen fünfundzwanzig Jahren Erfahrung, die wir heute haben, einfach sehr genau ableiten können, dass das, was der Test uns ausspielt, im Nachhinein, im Alltag halt eben sich das auch widerspiegelt. 39:35 Ja. Und das macht es so interessant. 39:38 Und ich sage mal, ein Fehlbesetzungsrisiko können wir nie auf Null setzen, aber da, wo wir es benutzen, können wir es halt eben noch mal ein ganzes Stückchen reduzieren, weil wir halt eben das Bauchgefühl ein bisschen rausnehmen. 39:49 Ja. Ja. Wie lange dauert das Bochumer Inventar? Ähm, für den Kandidaten? Ja. Ähm, in der Regel zwischen fünfunddreißig und vierzig Minuten. Mhm. Der Rekord liegt bei achtzehn Minuten und ein paar gequetschte. 40:03 Und, äh, das ist ein Interview? Nee, das sind, ist ein Fragenkatalog. Wo er aus oder sie ausfüllt. Genau, das ist ein Online-Onlineformular, kriegt er einfach per Mail zugeschickt. 40:12 Ich sage den Kandidaten immer, die sollen sich eine Stunde Zeit nehmen, damit sie nicht irgendwie in Stress geraten und, ähm, dann wird ihnen eine Frage gestellt. Ähm, "Ich verarbeite einen Rückschlag im Projekt gut." 40:22 Und dann hast du eine Skala eins bis sechs und eins ist stimmt voll zu, sechs stimmt gar nicht zu. 40:27 Und am Ende des Tages wird das einfach mit Statistiken, die wir halt eben aus diesen mittlerweile, ich glaub, dreihundert Testverfahren, die gemacht worden sind, eine Gaußsche Glockenkurve in Verhältnis gesetzt werden und daraus können wir halt eben viele Persönlichkeitsmerkmale ableiten. 40:41 Interessiert das den Kunden? Ähm, den Kunden interessiert es spätestens dann, wenn es um Schlüsselpositionen geht. Mhm. Äh, oder wenn er Bauchschmerzen hat, wenn es um die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten geht. Mhm. 40:53 Also so der, der Klassiker. Geführt werden. Genau, ne. 40:57 Der Klassiker ist halt eben gerade, wenn wir so inhabergeführte, ähm, Unternehmen haben, wo es vielleicht auch so diesen Patriarchen gibt, ja, ähm, der halt eben noch in der Firma unterwegs ist. 41:07 Und da haben wir dann ganz oft so eine Schlüsselposition. 41:10 Dann sagen sie: "Ja, hm, der kann auch schon mal laut werden und am nächsten Tag weiß der das aber nicht mehr, weil das gar nicht so böse---", wie das halt eben manchmal so ist, ja. Und kann der mit so was umgehen? 41:18 Und so was können wir tatsächlich mit dem Bochumer Inventar sehr gut ableiten. Jetzt hast du einen Besetzungsprozess. Du bist schon acht Monate in der Bütt, ähm, hast den Kandidaten gefunden. 41:28 Erstes, äh, erstes Interview ist super gelaufen. Jetzt hast du genauso ein Mittelstandsunternehmen mit einem cholerischen Chef. Die Eignungsdiagnostik sagt, dass, ähm, äh, der, 41:39 äh, in meiner Sprache im Disken Delfin ist, also damit gar nicht umgehen kann. [lacht] Ja, ja. Nimmst du den jetzt aus dem Prozess? Ja. Und machst du nicht dein Placement? Ja. Okay. Ja. 41:49 Also ich bespreche es mit dem Kunden. Ich, ähm, drücke da auch ganz klar, ähm, dann meine Skepsis aus. Äh, aus zwei Gründen. 41:55 Zum einen mal ganz egoistisch gedacht aus Eigenschutz, weil wenn ich ihn besetze, kann ich davon ausgehen, dass der die Probezeit nicht überstehen wird. 42:03 Ähm, das heißt, ich hole erst mal einen Kandi-- Also das Schlimmste daran, ich hole einen Kandidaten in der Regel aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis. 42:10 Äh, das heißt, das Risiko für ihn ist unheimlich hoch, äh, gleichzeitig auch der Kostenaufwand auf Kundenseite und da wir auch eine Nachbesetzungsgarantie geben, würde ich spätestens drei Monate später den Prozess wieder von vorne beginnen. 42:21 Also es macht überhaupt keinen Sinn, so jemanden dann, ähm, da in diese Stelle zu bringen. So, und es gibt auch Vor- und Nachgespräche mit den Kandidaten. 42:29 Es gibt Vor- und Nachgespräche mit dem Kunden dazu und da wird das sehr offen und transparent kommuniziert, ähm, und da muss man gemeinsam eine Entscheidung treffen, wie es weitergeht. 42:38 Und warum macht ihr es nicht vor dem Erstinterview? Ähm Bereitschaft ist auszufüllen wahrscheinlich, ne? Nee, nee, gar nicht. 42:45 Also die Bereitschaft der Kandidaten ist extrem hoch, weil die Kandidaten, ich sag immer, also es gibt ja kein Richtig oder Falsch bei diesem Test. 42:51 Es geht um die Persönlichkeit, äh, und jeder Mensch nimmt am Ende des Tages was draus mit. Ja. Ne, also du gehst immer schlauer raus, äh, wie reingegangen bist. Ja. Und dementsprechend machen die das sehr gerne. 43:01 Ähm, ich bin ein Freund davon, eine Basis für eine strukturierte Entscheidung zu treffen. Ich bin aber kein Freund davon, das Bauchgefühl völlig rauszunehmen. Okay. Das heißt, ähm, auch, auch das Testergebnis alleine. 43:17 Also wenn ich das Testergebnis bekomme, bespreche ich dieses Testergebnis mit dem Kandidaten, um Themen, die vielleicht ein bisschen widersprüchlich sind, besser einsortieren zu können. 43:26 Äh, deswegen spricht man auch immer ganz gerne von einer Interpretation des Testergebnisses. Ja, das ist nicht, ich geb das rein, drück auf den Knopf und da kommt dann das fertige Persönlichkeitsprofil raus. 43:34 Manchmal baut das vielleicht auch dann schon eine Awareness auf für bestimmte Themen, die in der Zukunft kommen können. So, ne. 43:39 Und, äh, deswegen machen wir es immer zwischen dem ersten und dem zweiten am A persönlicher Eindruck des Kandidaten. Man hat ein Bauchgefühl, gut, schlecht. Kann ja auch einfach sein, dass einem die Nase nicht gefällt. 43:49 Dann kann ich mir das Bochumer Inventar sparen. Ja. Ähm, ist das aber alles gut, aber ich habe zum Beispiel so ein, zwei Fragezeichen, so kann er wirklich Team führen? 43:56 Bringt er diese Führungskompetenz mit, ähm, oder ist er Hunter genug für eine Vertriebsposition? Mhm. 44:01 Das prüfe ich dann mit diesem Test und habe dann auch eine gute Basis, um die Inter, die Fragen für ein zweites Gespräch vorzubereiten. Also muss ein Roter sein für die Vertriebsorg. Oh Gott. [lacht] Oh Gott. 44:11 Ich habe es jetzt extra gesagt. Ich, ich glaube, ich glaube, ich muss den Podcast hier gleich abbrechen. [lacht] Das DISG-Modell. 44:19 Ich find das aber ganz interessant, immer wenn Eignungsdiagnostik kommt: "Ah ja, ich kenne DISG." Also das ist so verbreitet und, ähm, ich sag immer, so mit der Eignungsdiagnostik hat es ein bisschen was mit Religion. 44:30 Jeder hat seinen Glauben, aber DISG ist wirklich hart verbreitet und ich find's ganz gruselig. Ja, es ist halt, äh, eine Vierfeldmatrix. 44:37 Ist halt, es gibt ja viele Vierfeldmatrix, aber Vierfeldmatrixen sind immer sehr schön. Äh, 44:43 die Fortgeschrittenen mit sechsunddreißig Fällen, da brauche ich schon mal fünfeinhalb Stunden, um mir die ganzen, äh, die ganzen Persönlichkeitsprofile merken zu können, ne. 44:51 Also so 'ne klassische Auswertung von 'nem, von 'nem soliden BIP sitze ich persönlich zwischen zwei und vier Stunden. Je nachdem, wie umfangreich, je nachdem gibt's Diskrepanzen. 45:03 Ähm, ne, es sind in unserem Fall, weil wir auch Kooperationspartner, ähm, der Uni Bochum sind – damit sind wir nicht alleine, gibt ein paar andere auch noch, aber wir sind's halt eben auch – ist unser Test auch noch mal ein paar Fragen länger, ne. 45:14 Das heißt also, bei uns sind zweihundertachtzig Fragen und im Zweifel muss ich halt eben mir wirklich die Antworten der einzelnen Fragen anschauen, um das dann in eine Relation zu einem Gesamtbild halt eben zu setzen. 45:24 Was kostet der Test? Das kommt immer ein bisschen darauf an. Wie du assoziiert bist. Ähm, nee, das kommt darauf an, wie umfangreich. Also haben wir ein ganzes Team, dann ist er natürlich pro Kopf günstiger. 45:35 Ähm, ich sag mal, das Teuerste ist natürlich, ich habe einen einzelnen Kandidaten für eine Position, in der wir nicht involviert sind. Das ist achthundert Euro. Ja, auch noch ein bisschen mehr. 45:44 Also kann auch schnell dreistellig werden. Äh, vierstellig werden. Entschuldigung, vierstellig werden. Ähm, innerhalb eines Auswahlprozesses, den der Kunde mit uns macht, sind die Tests inkludiert. 45:53 Okay, das heißt, das zahlt der Kunde nicht. Aber wenn der Kunde zu euch kommt und sagt: "Hey, kannst du mal den Auswahlprozess..." Genau, klar, dann müssen wir es natürlich separat fakturieren, ne. 46:00 Innerhalb des Auswahlprozesses ist es eine Dienstleistung, die wir unserem Kunden mit auf den Weg geben. 46:05 Auch da wieder, bitte nicht falsch verstehen, ein Stück weit egoistisch, gibt auch mir die Sicherheit am Ende des Tages, dass wir nicht innerhalb des ersten halben Jahres in eine Nachbesetzung kommen. 46:13 Hast du schon mal erlebt, dass so, äh, total, äh, dieses Bochumer Inventar verkackt hat und trotzdem genommen wurde und dann performt hat? Nein. Der Kandidat? Nein. Nein. Okay. 46:26 Also da, wo wir das Bochumer Inventar im Prozess hatten, ich überlege jetzt gerade zurück, nicht dass ich was Falsches sage. 46:32 Nee, also klar gibt es Kandidaten, die dann irgendwann nach drei, vier Jahren noch mal gewechselt sind, ne, aber innerhalb der Probezeit hier das Thema gab. 46:40 Noch mal, das ist das, weshalb ich das Bochumer Inventar so mag. Die Aussagekraft ist in der Realität halt eben wiederfindbar und das macht's so spannend. 46:47 Wir müssen auf jeden Fall in die Captions, in die, in die Fußnoten von dem Podcast diesen Link zum Bochumer Inventar reinmachen. Wird sich der Herr Doktor Professor sehr freuen. 46:57 [lacht] Gruß geht raus und ich mache dann das DISG-Modell auch noch mit rein. [lacht] Einfach um den Kontrast zu sehen. 47:04 Ja, wird aber wahrscheinlich bei der SEO-Auffindbarkeit helfen, weil DISG, glaube ich, häufiger gegoogelt wird. [lacht] Ja, definitiv. Definitiv ist der Bochum. 47:11 Wenn's den einen oder anderen zum Bochumer Inventar bringt, ist es völlig in Ordnung. Okay. Jetzt kommt die Werbung. [Werbemusik] Unser Partner Bullhorn hat eine große Gemeinsamkeit mit Absco Deutschland. 47:21 Die kleinen Staffingfirmen sagen mir: "Hm, das ist doch etwas für große Player." Und die Großen sagen genau das Gegenteil: "Das ist doch etwas eher für kleine Unternehmen." 47:30 Und genau deswegen möchte ich an dieser Stelle einmal bewusst mit dem Gerücht aufräumen. Weder Absco Deutschland noch Bullhorn sind eine Frage der Unternehmensgröße, sondern vielmehr eine Frage des Anspruchs. 47:42 Unabhängig von deiner Firmengröße, die Bullhorn-Plattform wächst mit dir. 47:46 Es geht also darum, wie professionell du dein Geschäft aufstellen willst, wie datengetrieben du arbeiten möchtest und ob du ein CRM benutzen willst, das wirklich nur für unsere Branche entwickelt wurde. 47:57 Also hör nicht auf die typischen Branchengerüchte. Mach dir dein eigenes Bild, am besten direkt im Gespräch mit einem Experten bei Bullhorn. 48:05 In einem unverbindlichen Erstgespräch findest du heraus, wie Bullhorn zu deinem Geschäft passt. Deinen Termin kannst du unter bullhorn.com/de/staffingpreneur buchen. Den Link findest du natürlich auch in den Show-Notes. 48:17 [Werbemusik] Und jetzt geht's schon weiter mit der Folge. Okay, dann haben wir Punkt zwei von vier abgehakt. Sehr gut. 48:22 Dann kommen wir zum Punkt drei, wahrscheinlich der umfangreichste Punkt, und zwar Executive Search, Personalberatung versus Personalvermittlung. Ihr macht ja Personalberatung. Ja. 48:33 Und, äh, ich sag's immer wieder gerne, äh, der Unterschied nach meiner Interpretation – kannst mich gern berichtigen – zwischen Personalvermittlung und Personalberatung ist, dass in einer Vermittlung der Erfolg von der Platzierung eines Kandidaten beim Endkunden Abhängig ist. 48:48 Und bei der Personalberatung ist das zwar ein Bestandteil, aber nicht komplett davon abhängig. 48:54 In der Personalberatung kriegt man mehr Dienstleistungen, die über die Platzierung eines Kandidaten hinweggehen, durch Beratungsanteile, die auch entgeltet werden, wenn es nicht zur Platzierung kommt. 49:04 Und da sind wir jetzt in dem Bereich Festanstellungsvermittlung, erfolgsbasiert, retained, anzahlungsbasiert. Das heißt, ich kriege ein Up-front-Payment und dann eine Provision am Ende. Genau. 49:15 Ist nach meiner Interpretation eigentlich immer noch contingent, weil die Mehrheit davon abhängt, ob platziert wird. 49:20 Und dann gibt es die klassische, für mich Personalberatung, mandatsbasierte Suche, meistens mit Drittelregelung, ein Drittel für Pitch, ein Drittel für Long oder Shortlist und ein Drittel bei, äh, Platzierung, wo es auch wirklich vorkommen kann, auch wenn ja alle Personalberater das anders sagen, dass die 100 % placen. 49:37 Tun sie nicht, ist alles gelogen. Nein. 49:39 Ähm, äh, Wo es trotzdem dazu kommen kann, dass durch diese umfangreiche Beratung in dem Prozess, das passiert, dass der Kunde sieht, dass die Position falsch war, dass, äh, der Kandidat eigentlich nicht so richtig, vielleicht noch mal ein bisschen umstrukturiert und dann vielleicht eine neue Search daraus resultiert. 49:54 Ja. Alle schon gesehen, ähm, äh, weil einfach durch diesen Prozess, wie-- Deswegen finde ich die Kombination mit der Unternehmensberatung so spannend. 50:03 Viele Positionen werden angestoßen, ohne sich tiefgreifendere Gedanken zu machen: Ist die Position in dem Unternehmen jetzt richtig aufgesetzt, äh, richtig strukturiert, die richtige Zielsetzung? 50:14 Und, ähm, deswegen auch die Beratung, das kommt dann oft durch die Beratung raus, dass es nicht so ist, während beim klassischen CV-Push Contingent, ähm, der Kunde da keinen Realisierungsprozess hat, sondern das sieht einfach: Okay, der Kandidat passt nicht, habe ich nicht genommen, äh, das Leben geht weiter. 50:31 Das Leben geht weiter. Also- So, jetzt habe ich lang geredet, [lacht] jetzt bist du dran. Also vielleicht mal vorweg: Äh, ein Personalberatungskunde muss kein Unternehmensberatungskunde bei uns sein. Nein. Ne? 50:39 Also sind getrennte Themen. Ja. Ähm, so, genau. Also vielleicht mal zur Unterscheidung, ähm, das Thema- Ist meine Unterscheidung richtig? 50:47 Na ja, da wirst du jetzt wahrscheinlich zehn Leute fragen können und wirst zwölf Antworten kriegen, ähm, ne, dass wird jeder so ein bisschen für sich entscheiden müssen, vielleicht auch aus der Warte, aus der er kommt, weil er halt eben da stärker zu Hause ist. 50:57 Ähm, ich meine, wir arbeiten vom Honorarmodell her nicht mit dem klassischen Drittel. Okay. 51:01 Ähm, sage ich auch ganz einfach, weil wir ja im Verhältnis zu vielen anderen Personalberatungen noch relativ jung am Markt sind in Anführungsstrichen. Okay. 51:09 Ähm, und das Drittelmodell doch schon eine sehr, sehr große Awareness hat, zumindest wenn man halt eben so den ersten Kontakt herstellt. Wir arbeiten mit einem klassischen Retainer. Was meinst du mit Awareness? 51:19 Ist das positiv oder negativ, Awareness? N-n-negativ. 51:22 Also da sind viele, die halt eben sagen, also das meiste, was wir auch heute zurückgespielt bekommen, sind halt eben Kunden, die sagen: „Wir arbeiten nur noch mit erfolgsbasierten Beratungen zusammen." 51:30 Dann bedanke ich mich immer ganz nett fürs Gespräch und sage: „Okay, dann viel Erfolg." Der Punkt ist, ich glaube, es hängt wirklich von der Position, von der Aufgabe ab, die am Ende des Tages dahinter steht. 51:39 Ähm, suchen wir s-eine sehr generische Funktion? Da glaube ich, ähm, ist eine Personalberatung klar, können wir das auch, ist aber n-nicht das, wo wir unsere Spezialisierung drin haben. Was ist eine generische Position? 51:50 Äh, ein klassischer Key Account, der irgendwie aus irgendeinem Bereich, der keine Branchenerfahrung haben muss. Kann man das im Gehaltsband festmachen? Nee. Also auch der kann ja 70, 80.000 Euro verdienen, ne. 51:59 Also ich sage immer, unsere Positionen, die wir so begleiten, fangen irgendwo bei 70, 80 an und gehen im Median so bis 250. Das ist so unser Butter-und-Brot-Geschäft. 52:08 Wir haben auch mal einen Vorstand für 50, äh, für 500.000 gesucht. Wir haben auch mal einen Lohnbuchhalter für einen Kunden gesucht, weil er den unbedingt brauchte, ne. Partnerschaftliche Zusammenarbeit. 52:17 Das machen wir auch, aber in der Regel geht es bei uns los, ähm, Spezialistenrollen. Ja, aber jetzt beim Einkäufer für 45.000, äh, da brauchst du jetzt keine Eignungsdiagnostik, du brauchst keinen Tagesstand. 52:28 Nee, aber den gibt es auch nicht am Markt. Nee, gibt es keinen Einkäufer mehr? Also ein guter Einkäufer für 45, den würde mich sehr wundern, wenn du den findest. Rookie von Uni? 52:34 Ja, ein Rookie, genau, aber dann ist er kein guter Einkäufer. Na, da muss er erst mal ein paar Jahre den Weg gegangen sein. [lacht] Also ich habe in meiner Zeit im Einkauf, als ich gestartet bin, keine 45.000 verdient. 52:44 Weniger. Weniger, ja. Ja gut, Mittelstand ist auch mittlerweile fast 20 Jahre her. Ja. Also [lacht] waren andere Zeiten. Ich habe letztens einen Podcast aufgenommen, der kommt aus dem Einkauf. 52:54 Der hat, ich habe das immer anders gedacht, aber der hat ein relativ realistisches Bild über den Einkauf, äh, gegeben. Schlechte Einstiegsposition, relativ schlechte Ausbildung und Fortbildung. 53:04 Also, ähm, ist eigentlich so ein bisschen der Poor Dog in so einem Industriemittelstandsunternehmen, wo relativ wenig investiert wird, die aber, wenn sie es gut machen, eigentlich große Hebel generieren können, ja. Ähm, 53:16 fand ich eine interessante Perspektive. Ähm, also noch mal: Ich komme ja aus dem Mittelstand und, und Einkauf war bei uns alles. Also wir haben-- Ich habe Produktmanagement gemacht. 53:24 Ich habe mit dem Marketing den, den Katalog erstellt. 53:26 Also ich war für Sortiment verantwortlich, äh, und dann halt eben auch, äh, für die Reise nach Fernost, um die, äh, Artikel dann beim Lieferanten vor Ort zu finden, äh, mit Schnittstelle zum, zum Labor für Tests, ob Qualitäten stimmen und so. 53:38 Also alles mit drin. All rounder. 53:40 Ja, ähm, es gibt ja diesen Spruch: „Am Einkauf liegt der Segen", ähm, weil das, was ich im Einkauf, äh, beim Einkaufpreis, äh, verhandle, kriegt der Vertrieb selten in der Marge hinten wieder raus. Mhm. Das ist so. 53:49 Aber ja, ähm, aber man lernt halt eben sehr, sehr viel im gesamtunternehmerischen Kontext, ne, weil du halt eben in alle Bereiche drin bist als Einkauf. Ja. Jetzt sind wir aber abgeschweift von anzahlungsbasiert. Ja. 54:00 Ihr rechnet anzahlungsbasiert ab. Genau. 54:02 Also bei uns gibt es halt eben klassische Anzahlungen, eine Startrate, ähm, ungefähr ein Drittel des Gesamthonorars und die anderen beiden Drittel dann bei Unterzeichnung des, äh, Arbeitsvertrags des Kandidaten. 54:12 Aber dafür bringt er, wenn ich mir das Kommentar so angucke, eine sehr hohe Qualitäts-, äh, beratung in dem Prozess mit Eignungsdiagnostik, um dann am Ende des Tages vielleicht gar nicht dafür bezahlt zu werden, wenn er nicht platziert. 54:26 Gut, ich sage immer auch, wir müssen uns dem Erfolg verpflichten. Ja, also ganz klar, Leistung muss abgerufen werden. Warum arbeiten wir mit dem Modell? 54:33 Ähm, ich bin immer ein Freund davon, wenn sich beide Seiten committen, also der Kunde durch die Anzahlung und wir halt eben dadurch, wir haben Geld bekommen, also müssen wir jetzt auch liefern. Wir haben da keine Wahl. 54:43 Ähm- Und so ist es dann, glaube ich, eine ganz fairer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Ähm, wir rechnen auch nicht mit einem prozentualen Modell ab, sondern der Kunde bekommt von uns ein festes Honorar im Vorfeld. 54:53 Ach, tatsächlich? Auch das, ja, ist mir auch sehr, sehr wichtig. Ich sag dir auch warum. 54:58 Ähm, wenn du einen prozentualen Teil vom Honorar hast, ähm, wie wird der Schwabe sagen, bleibt immer das Geschmäckle, dass der Kandidat nur die teuren Kandidaten bekommt, weil ja man Honorar darüber- Der Kunde. 55:08 Der Kunde, genau. Äh, der Kunde die teuren Kandidaten bekommt. Genau, ne. Von hundert oder so 110. So, genau so. Läuft, Luzie. Genau, und aus der Diskussion nehme ich mich mit der Thematik einfach raus, ne. 55:18 Wenn ich einen guten Kandidaten hab, ähm, machen wir wieder Vertrieb, weil es halt eben so die, die prädestinierte, äh, Position dafür ist, der ein breites Netzwerk mitbringt, der vielleicht den einen oder anderen Kunden mitbringen kann, aber dafür zehntausend Euro im Jahr mehr verdienen möchte. 55:31 Ohne Schmerz kann ich den Kandidaten vorstellen mit bestem Wissen und Gewissen. 55:34 Genauso aber auch, wenn ich jemanden finde, der vielleicht zehntausend Euro weniger verdienen will, dafür aber ganz viele andere positive Effekte mitbringt, ne. Also ich mache mich in der Beratung ein bisschen freier. 55:45 Für hunderttausend, äh, Zielgehalt, jemand rekrutierst, kriegst du fünfundzwanzigtausend vom Unternehmen und wenn du für zweihunderttausend Zielgehalt kriegst auch fünfundzwanzigtausend? 55:53 Nein, die Honorare werden natürlich je nach Mandat, je nach Position angepasst. Und was ist der Schlüssel? Wieder Prozent? 56:00 Ja, natürlich, als grobe Kalkulationsbasis kann, kann man immer einen Prozent- Also du nimmst nur die, die Preisgeberei am Ende. 56:06 Genau, aber am Ende des Tages steht halt eben ein fester Betrag im, im, im Vertrag drin, ne. 56:10 Da steht nicht drin, ich bekomme fünfundzwanzig Prozent vom Zielgehalt, sondern ich bekomm bei der hunderttausend Euro Position fünfundzwanzigtausend Euro Honorar. 56:17 Jetzt ist natürlich die Frage: Seid ihr in, äh, eher kundenorientierten Märkten oder in kandidatenorientierten Märkten unterwegs? So oder so auch. Wo macht ihr die meisten Placements? In welchem Skill? 56:30 Von den Funktionalitäten, ja? Ja, so. Äh, ich würd sagen vierzig Prozent kaufmännisch. Mhm. Dreißig Prozent, ich sag jetzt mal im weitesten Sinne technischem Umfeld, ne. Ähm, 56:49 da aber, also ist ein Leiter Produktion technisches Umfeld. Können wir jetzt diskutieren, ähm, und der Rest so im Bereich IT. Okay. Weil kann man natürlich auch anders sagen. 57:00 Ich hab immer, wenn ich in der Volksversicherung gearbeitet hab, ich hab in kandidatengetriebenen, äh, Märkten immer gesagt: „Hey, ich bin dein Advokat für ein hohes Salär", weil wir versuchen, so viel wie möglich für dich rauszubekommen, weil umso mehr du bekommst, umso mehr kriegen wir Provision. 57:14 Ja, okay. Nee. Okay, dann hab ich deine Frage gerade falsch verstanden. Nein, wir arbeiten immer nur mandatsbasiert. Also wir brauchen immer die, die Position vom Kunden, mit der wir dann arbeiten. 57:23 Ich sag mal, wir brauchen immer erst das Mandat und suchen dann den passenden Kandidaten, weil die Positionen, die wir besetzen, in der Regel halt eben immer irgendwelche Spezialitäten dabei haben, irgendeine Fokussierung, ähm, in, in innerhalb der Branche wiederum, sodass wir halt eben auch, also eine Anspracheliste von dreihundert Kandidaten haben wir in den seltensten Fällen, weil der Markt gar nicht mit regionalem Bezug so viel Kandidaten hergibt. 57:46 So, und das meinte ich gerade mit generisch, ne. Wenn du eine Position hast, sagen wir mal, wo du in breite Masse gehen kannst. So, und das machen wir halt eben nicht. 57:53 Und dementsprechend, ähm, brauchen wir immer das passende Mandat, damit wir halt eben auch ganz genau wissen, wonach suchen wir denn überhaupt im Markt. 58:00 Und wie oft hat dir ein Contingent-Vertriebler schon einen Strich durch die Rechnung gemacht? Häufiger. Und was hast du da, hast du da eine Meinung dazu? 58:09 Jedes, je-jeder hat irgendwie so seine Vor- und seine Nachteile, ne. Ähm, je-jeden, der Kollege, der den Auftrag bekommt, ist gut. Dann hat der Kollege den bekommen, ist gut für die Branche. 58:18 Ähm, noch mal, das ist, es gibt Tage, da gewinnst du, es gibt Tage, da verlierst du. Ich hab mir abgewöhnt, dazu mir zu viele Gedanken drüber zu machen. Weitermachen, nächsten Kunden anrufen, Thema durch. Mhm. 58:29 Uns gibt's, also mich gibt's seit fünfzehn Jahren in der Branche. Ähm, von daher, ich hoffe, dass es mich auch noch mindestens die nächsten fünfzehn Jahre gibt. 58:36 [lacht] Siehst du das, dass Kunden manchmal sagen: „Okay, ich mache jetzt erst mal Contingent" und, äh, wenn's dann nicht geklappt hat, dann... Sag ich immer gerne: „Ich ruf in acht Wochen an." 58:46 Dann rufe ich in acht Wochen an und frage ich so: „Und wie läuft's?" Meistens nicht so gut. Ich, ich kann's ja auch bedingt verstehen. Es ist ja am Ende des Tages auch eine unternehmerische Entscheidung, ne. 58:57 Ähm, ich weiß nicht, in einem der anderen Podcasts, ähm, hat's mal ein Kollege gesagt: So, manche Pferde werden geritten, obwohl sie tot sind. Mhm. 59:03 Na, und, ähm, da sind natürlich- Das ist die Problematik bei Return Search immer, gell? Klar, logisch, ne. Das gehört manchmal dazu. Dann sage ich immer in guten wie in schlechten Zeiten, 59:11 äh, da habe ich mir angewöhnt, so einen Kunden auch im Gesamtkontext zu sehen und nicht immer nur von Projekt zu Projekt, ne. Das muss sich in der Masse am Ende des Tages rechnen. Ähm, so ein, ein Personalberater – 59:23 möchte jetzt nicht Asche über die, über den Bereich schütten, bitte nicht falsch verstehen – aber der muss natürlich an irgendeinem Punkt muss er natürlich abwägen: Stecke ich mehr Zeit strich, strich Geld rein oder sage ich jetzt: „Okay, ich mache einen Cut." 59:34 Für mich dann immer die relevante Frage: Ist dem Kunden am Ende damit geholfen? Weil das Einzige, was passiert ist, ja, er hat kein Geld bezahlt, aber er hat eine Menge Zeit verloren. Ja. 59:42 Und gerade bei kritischen Positionen, noch mal wieder Mittelstand, da werden wir ja meistens gerufen, wenn ich frage: „Für wann soll denn besetzt werden?“, „Ja, gestern wäre ganz gut.“ So, dann hab ich diese Zeit nicht mehr, ne, weil auch wir brauchen unsere Wochen mit einer Kündigungsfrist, die heute ja meistens irgendwo um die drei Monate vielleicht noch mal länger liegt. 59:59 Ähm, dann bringt mir die Ersparnis nichts oder die, die Risikoversion, ne. Dann habe ich einfach Zeit verschwendet. Ja. In meiner letzten Geschäftsführungsposition haben wir Executive Search angeboten. 1:00:09 Ich war ganz groß bei Siemens, war in einem Jahr unter den Top fünf Executive Search bei Siemens ausgezeichnet, wo ich heute noch ganz stolz drauf bin. 1:00:16 Was aber meine Erfahrung gewesen war, ist, äh, und das waren dann klassische mandatsbasierte, äh, für auch bis dreihunderttausend Euro Zielgehalt Hochposition, äh, das kaufmännisch leibel zu machen, ja. 1:00:30 Das heißt, ähm, wir sind wirklich oft, weil so einen Kunden wie Siemens kannst du dann auch nicht hängen lassen, und wenn's dann schwer wird, ähm, dann aus so einem Retainer rauszukommen. 1:00:39 Das heißt, die Ressourcen, die wir oft da drauf verwendet haben, um da ans Ziel zu kommen, waren manchmal im besten Fall Break-even. Also wenn du die Gesamtkosten, Personalkosten drauf rechnest. 1:00:51 Ähm, und oft haben wir eigentlich nur Geld verdient und das ist eigentlich meine Frage an dich, indem wir dann, wenn wir eine Longlist präsentiert hatten und einen abgeschlossen gehabt, dass wir dann angefangen haben, den Rest von der, äh, Shortlist aktiv an den Markt zu verkaufen. 1:01:05 Okay. Und da haben wir dann erst mal eigentlich unseren Gewinn rausgeholt. Macht ihr das? Nein, machen wir nicht. Macht ihr nicht? Nein, machen wir nicht. Entspricht nicht den BDO-Regularien. Ähm, weißt du, 1:01:15 ich glaube, ich glaube auch das, ähm, [lacht] aber ist, muss ich auch fairerweise sagen, haben wir in der Vergangenheit noch nicht gemacht. Kuss geht raus an der Stelle. 1:01:22 [lacht] An der Stelle muss man auch fairerweise sagen, also nein, machen wir nicht, ähm, weil wir natürlich halt eben wieder bei diesem Thema, was ich gerade hatte, diese Spezialisierung. 1:01:31 Also dass wir einen Kandidaten haben, der in derselben Region genau auf diese Position bei einem anderen Unternehmen passt, ist sehr unwahrscheinlich. Wir haben- Aber nicht ausgeschlossen. 1:01:41 Nicht ausgeschlossen, nein, ähm, aber nein, machen wir nicht. Versuch's mal. Okay. [lacht] Ruf mal Index an beim nächsten Mal, wenn du einen Search abgeschlossen hast. 1:01:49 Nimm dir die zwei Kandidaten, gib sie in Index ein, wo die gleiche Person so ungefähr sechzig bis achtzig Prozent deckungsgleiche und dann ruf ihn an und pitch den CV rein. 1:01:58 Und wenn du dann fünfundzwanzigtausend Contingent machst, überweist mir fünf davon. Alles klar. Für den guten Tipp. Alles klar. [lacht] Ist ja jetzt hier offiziell aufgenommen. Ja, können wir auch rausschneiden. 1:02:08 Ah, okay, alles klar. [lacht] Äh, gut. Okay, dann haben wir Personalberatung versus Personalvermittlung, glaube ich, haben wir gut abgeschlossen. 1:02:18 Dann haben wir jetzt noch das vierte, äh, Standbein zum guten Erfolg, und zwar ein gutes CM-ATS-System, worauf sich ein guter Search auch aufbaut. Richtig. 1:02:29 Du verkaufst es schon an andere, also muss es ja irgendwie gut sein. Ja, also verkaufen hört sich so aktiv an. Ähm, also wenn mich jemand anspricht- Du lässt andere daran teilhaben. Ich lasse andere daran teilhaben. 1:02:38 Ja, also noch einmal. Genau. 1:02:40 Als wir dann, ich meine, diese, diese Idee mit diesem System kam ja aus dieser Research-Zeit noch, wo wir das für andere Personalberatungen gemacht haben, ähm, weil wir natürlich am Anfang sehr schnell gewachsen sind. 1:02:50 Äh, äh, wir waren 2019 gestartet, Ende 2019 waren wir zu viert. Ähm, und da kam natürlich das Thema: Wie kommunizieren wir untereinander miteinander? Und dann gibt es ja ganz, ganz viele Anbieter am Markt. 1:03:01 Und die ursprüngliche Idee kam schon zu Zeiten der Pentagon, tatsächlich. Ähm, wir haben damals gestartet mit Umantis von Haufe. Das gab's am Anfang noch, so 2012, 2013. Kann ich mich auch noch grob daran erinnern. 1:03:12 Genau, und irgendwann haben die ihren Dienst eingestellt und dann kam so ein bisschen Panik auf. Wir brauchen einen neuen. Da sind wir gewechselt zu HR4U. Ah. Genau. Und, ähm, 1:03:22 zu dem Zeitpunkt bin ich schon damals zu unserem Vorstand gegangen und habe gesagt: „Ey, warum lassen wir uns nicht was Eigenes bauen?" 1:03:27 Wir haben immer so gestöhnt und das ist nicht schön und das ist blöd und das ist lästig. So lasst uns doch was Eigenes bauen. Der Vorstand hat immer gesagt: „Nein, viel zu aufwendig, viel zu teuer, geht nicht. Lass mal." 1:03:37 Und, ähm, na ja, als ich dann meine eigene Firma hatte und keiner mehr Nein sagen konnte, habe ich mich auf die Suche gemacht, ähm, habe mir dann auch noch mal die aktuellen Zugänge angeschaut, HR4U, Method und wie sie alle heißen. 1:03:49 Ähm, und es war das gleiche Thema. Das sind alles gute Lösungen, aber für das, was ich brauchte, war das einfach alles drei Nummern zu groß. Was ist denn die beste Personalberatungslösung? 1:03:59 Also wenn du nicht dein eigenes Produkt kaufen würdest? Weiß ich nicht. Also ich habe nur mit dreien gearbeitet. Ich habe mit Method, mit HR4U und mit Umantis gearbeitet. 1:04:09 Ich hatte mir da- Method kann man heutzutage fast vergessen, oder? 1:04:13 Also ich, ich habe die letzten drei Jahre nicht mehr reingeschaut, aber als ich vor drei Jahren das letzte Mal reingeschaut habe, sah es immer noch so aus wie vor zwölf Jahren. Wie vor 25. Ja, genau. 1:04:20 [lacht] Also ich habe mitbekommen, dass sie mittlerweile auch eine cloudbasierte Lösung anbieten. Ähm, den- Ich habe die auf der Stepping Pro mal kurz gesehen, die Gründerin. Okay. 1:04:30 Also wo ich irgendwann noch mal – ich weiß nicht, wie es heute ist – wo ich damals das erste Mal die Hände überm Kopf zusammengeschlagen habe, war, als ich gelesen oder gesehen habe, dass sie das Thema DSGVO über einen externen Dienstleister implementiert haben. 1:04:45 Und selbst mit meinem rudimentären Rechtsverständnis der damaligen Zeit hat sich da schon innerlich bei mir alles zusammengezogen. Mhm, klar. Ähm, also von daher, ähm, weiß ich nicht. 1:04:54 Also es gibt ja noch Star und Star Hunter. Nee, Hunter und Star Hunter habe ich mir damals angeguckt. 1:04:59 Bullhorn habe ich mal einen kurzen Blick reingeworfen, aber da war schon zu dem Zeitpunkt war schon klar: Okay, ich gehe auf die Suche und ich möchte irgendwas Eigenes bauen. 1:05:06 Ähm, wurde dann auch so ein bisschen auf die, auf die Boden der Tatsachen zurückgeholt. Habe dann bei zwei Softwarefirmen in Düsseldorf und Köln angefragt. 1:05:12 Die wollten für ein Beratungsgespräch schon zweieinhalbtausend Euro von mir haben. Ja, okay. 1:05:16 Da kam dann so der erste Zweifel auf, so: Okay, vielleicht hatten die Kollegen damals recht, das ist dann doch eine Nummer zu groß für dich. Und, ähm, 1:05:24 absoluter Zufall: Ähm, ich saß, äh, wir hatten uns Ende 19 wollten wir Büroräumlichkeiten anmieten und auf dem Tisch lag ein Flyer von einer Softwareunternehmung bei mir aus der Region. Mhm. 1:05:37 Und ich habe den einfach mitgenommen und habe da angerufen und das waren- Kooperationspartner. Ja, noch nicht. Ja, Kooperationspartner. Das waren drei Brüder, die hatten sich gerade selbstständig gemacht. 1:05:45 Die waren alle Anfang, Anfang, Mitte zwanzig, kamen frisch von der Uni, haben so kleinere Tools für Firmen in der Region gemacht. Was denen aber fehlte, war so das erste große Aushängeschild. 1:05:55 Und ich brauchte einfach Jungs, die mir das Ding bauen konnten. Und so sind wir damals zusammengekommen und haben das dann, haben das dann quasi Modul für Modul, so im Tagesgeschäft. 1:06:04 So erst hatten wir einen Kandidatenbereich, dann kamen Projekte dazu, dann kamen Kunden dazu. Und so haben wir das gebaut, getreu nach dem Motto, oftmals auch drei Schritte vor, fünf Schritte zurück, 1:06:14 bis es am Ende des Tages dann so nach vier, fünf Monaten lief. Und wie gesagt, immer nur als Lösung für, für uns, für mich als Unternehmen gedacht. 1:06:22 Und dann kam halt eben besagter, besagter Kunde, der halt eben am Tisch saß und das, und das total spannend fand und zwei Wochen später noch mal ein ähnliches Gespräch gehabt. 1:06:32 Na ja, und dann mussten wir halt eben überlegen: Was machen wir? So, ähm, wir verkaufen es nicht aktiv, wir schalten dafür keine Werbung. Ich sage immer, das ist mein leidenschaftliches Hobby. Sehr schön. 1:06:42 Einer der Vorstände von der, von der Pentagon AG, als er gesehen hat, dass es online gegangen ist, äh, kam dann – werde ich nie vergessen – kam so eine Nachricht über Xing so: „Du hast es tatsächlich gemacht. 1:06:50 Herzlichen Glückwunsch.“ Ne, weil er sich immer gegen ausgesprochen hatte. Ähm, ja, aber noch mal, ist jetzt nichts, was jetzt... Also meine Leidenschaft ist die Personalberatung, mein Tagesgeschäft ist Personalberatung. 1:06:59 Wir haben alles, was mit dem Thema Wartung, IT-Service und so weiter, ähm, angeht, das macht der Entwickler bis heute. Dafür bekommt er einen Prozentsatz X von, von den Erlösen ab und damit ist das Thema durch. 1:07:10 Und ist das Ding zukunftstauglich? Ja. Ja? Ja. Also auch mit den ganzen Apps und den ganzen tollen Sachen, die da... Ich glaube schon, ja. 1:07:17 Also, ähm, wir haben, waren einer der ersten, die eine Office dreihundertsechzig Grad, äh, äh, Integration hatten, vollumfänglich. Also auch schon eine Cloud-Integration? Nee, die hat’s noch nicht. 1:07:27 Wir haben da eine eigene kleine KI drin. Früher hätte man da, also heute spricht man von KI, früher hätte man von einer Automatisierung gesprochen. 1:07:34 Ähm, aber da gibt’s schon ein paar Möglichkeiten, mit denen man arbeiten kann. Okay. Aber ich, ich sage immer, die Lösung, die CAS, ist so wie Word, ne. 1:07:41 Also Word ist HR4U und wir sind halt eben die fünfzehn Prozent, die man wirklich im Alltag braucht. Okay. Und nicht mehr. [lacht] Ohne die ganzen Funktionen da oben, die man so nie benutzt. Ohne das Ganze, genau. 1:07:51 Ohne das ganze fancy Goodies. Nee, ich war da auf den, äh, kleinen Exkurs auf den HRM, ähm, Kundentag. Mhm. Äh, fand das schon sehr spannend. Die haben eine sehr loyale, äh, Kundenbase. 1:08:01 Also die holen da einen ganzen Tag oder zwei Tage die Leute rein. Ähm, da waren irgendwie hundertfünfzig Leute da, die Kunden, und die diskutieren mit, welche Sachen entwickelt werden müssen. 1:08:10 Also, ähm, ähm, fand ich toll, äh, weil man kennt ja eher, ähm, so, äh, das wird irgendwo entwickelt und dann ausgerollt und der Kunde hat nicht so viel damit zu tun. Mhm. Aber, äh, die haben eine sehr ambitionierte, äh, 1:08:24 Followerschaft, ja. Äh, ich glaube, wenn du in dem System einmal drin bist, dann kann man’s auch lieben lernen. 1:08:29 Ja, das, das ist ja grenz- oder grundsätzlich das Thema, was wir mit CM-Tools, unabhängig jetzt auch für die Personalberatung oder halt eben auch im Mittelstand haben. 1:08:37 Ähm, ich weiß nicht, kennst du die durchschnittliche Lebensdauer einer, einer CM-Software? Nee. Fünfundzwanzig Jahre im deutschen Mittelstand. Also komplett vom Entwicklung bis... Nein, nein. 1:08:48 Von „Wir haben eine neue Software eingeführt. Wie lange arbeiten wir mit dieser Software, bis sie ausstirbt?“ Ah, okay. Also da kommen natürlich Updates und so weiter, ne. 1:08:55 Gar keine Frage, aber bis man irgendwann mal sagt: „So, wir nehmen jetzt mal was Neues, weil das Alte nicht mehr taugt“, im Schnitt fünfundzwanzig Jahre. Das habe ich nicht gewusst. 1:09:02 Also du hast eine relativ lange, also die Zahl ist jetzt schon zwei, drei Jahre alt. 1:09:05 Vielleicht ist es momentan oder mittlerweile ein bisschen kurzlebiger geworden, aber du hast halt eben relativ lange Nutzungszeiten, weil wie du schon sagst, wenn du dich einmal dran gewöhnt hast- Schwer wieder weg. 1:09:14 Dann ist das auch egal, wenn das andere Tool besser, effizienter, leichter ist. Ja. So dieser, diese Hürde, in diese Umstellung reinzugehen, ist extrem groß. Ja. Alles klar. 1:09:23 Dann haben wir, glaube ich, unsere vier Punkte gut abgearbeitet, haben wir ein paar gute Informationen für die Zuhörerschaft ausgearbeitet. Ich hoffe. Ähm, 1:09:33 eine Sache wollte ich noch fragen bezüglich Branche: Wie siehst denn du als, du hast, schreibst in deinem LinkedIn-Post hier, äh, Executive Search minus dreizehn Komma fünf, Konjunktur, Inhousing, Plattform KI. 1:09:44 Wie siehst denn du die Zukunft, die nächsten zwölf bis vierundzwanzig Monate der Personalberatung? 1:09:50 Ähm, ich glaube, die nächsten zwölf Monate werden in der breiten Masse für die Personalberatung noch, ähm, durchaus ein schwieriger Markt sein, ne. 1:09:58 Ähm, die Su-- Die Profile, die wir suchen, haben sich sehr sch-- sehr stark verändert, auch durch wirtschaftliche Faktoren, die wir einfach haben, ne. 1:10:05 Es gibt Positionen, da bekommen Unternehmen heute sechzig, siebzig, achtzig gute Bewerbungen teilweise drauf. Ja. Ne, früher, ich sage immer früher unser Butter-und-Brot-Geschäft, ne, das gibt’s aktuell nicht mehr. 1:10:15 Ähm, mittel-langfristig glaube ich aber, dass die Personalberatung nach wie vor, ähm, ihr Standing im deutschen Markt hat, auch im internationalen Markt. 1:10:23 Ohne wird es nicht gehen, weil wir immer Schlüsselpositionen haben werden, die Unternehmen entweder nicht über eine Anzeige besetzen oder über ihr eigenes Netzwerk, ähm, oder weil sie das vielleicht auch nicht nach außen hin kommunizieren möchten. 1:10:35 Und da braucht man uns einfach, ne. Äh, ich glaube, dass sich das Berufsbild und auch die Art, wie wir arbeiten werden, sehr, sehr stark verändert. Mhm. 1:10:42 Grad schon angesprochen, Thema KI, auch bei uns ein ganz relevanter Punkt, ähm, wo wir halt eben rudimentäre Aufgaben heute davon übernehmen lassen, um einfach das, was Wert-Wertschöpfung in unserer Dienstleistung angeht, äh, da einfach mehr Zeit drin verbringen können. 1:10:56 Ja, denke ich auch. Gut, dann würde ich sagen, kommen wir mal sch-- zur Schnellfragerunde. Okay. Keine langen Antworten, sondern nur die- Ich versuch’s. Ja. [lacht] Nur die Punkte, die ich dir vorgebe, oder Ja oder Nein. 1:11:11 Mhm. Ready? Ich bin bereit. Work oder Life: Was dominiert gerade? Work. Bist du Hunter oder Farmer? Farmer. Und was warst du als Einkäufer? Terrier. [lacht] Was war der beste Ratschlag, den du jemals bekommen hast? Äh, 1:11:29 alles funktioniert mit FFG: Fleiß, Fleiß, Glück. Fleiß, ja. Äh, Glück ist das, äh, wie heißt das? Glück ist der Lohn des Tüchtigen. Ja, irgendwie so. Genau, ja. Oder irgendwie so. Und von wem kam der? 1:11:40 Von meinem Schwiegervater tatsächlich. [lacht] Okay. Was hat der gelernt? Äh, oh, jetzt erwischst du mich. Ich glaube Automobilkaufmann. Okay. Nagel mich aber bitte nicht drauf fest. 1:11:48 Antonius, falls ich was, falls ich was Falsches gesagt habe, es tut mir leid. Antonius? Ja. Italiener? Nein. Nein. Okay, Antonius. Niederrheiner. Niederrheiner, ja. Schöner Name. 1:11:58 Oh, könnte auch schon Grenze Münsterland gewesen sein. Okay. Welchen Fehler würdest du heute nicht mehr machen wollen? Oh Gott, wo fange ich an? [lacht] Na, es ist, es ist, es ist die Lernkurve, ne. 1:12:09 Ähm, ich glaube, ich würde heute früher anfangen, strukturierter zu arbeiten. Am Anfang war das alles sehr reaktiv, ja, und, äh, Hauptsache vorankommen. Ich glaube, das würde ich heute anders machen. Mhm. Smarter. 1:12:23 Kraftsport oder MMA: Welcher Sport beschreibt dich als Unternehmer besser? Kraftsport. Also ich mache kein MMA, sondern der Sport beinhaltet MMA-Komponen-Komponenten. Also- Musste nur die Frage stellen. 1:12:37 Ich möchte ja nicht, dass die Kollegen jetzt irgendwie den nächsten Angst haben, wenn sie vor mir stehen. [lacht] Gibt’s einen Finishing Move. So ungefähr, ja. [lacht] Bauchgefühl oder Daten bei Personalentscheidungen? 1:12:48 Beides. Okay, spannend. Performance Poten oder Potenzial, äh, was ist dir beim Hiring von internen Mitarbeitern wichtiger? Potenzial. Teams-Call oder Autobahn? Autobahn. Was war dein größter Führungsfehler bisher? 1:13:07 Keine klaren Grenzen gesetzt zu haben. Retainer oder Erfolgshonorar, was hat die bessere Zukunft? Ich glaube, langfristig Retainer. Was ist das größte Missverständnis über Eignungsdiagnostik? 1:13:23 Ähm, dass sie nicht aussagekräftig ist auf Dauer. Ja, ist gut. Oder dass, dass, dass sie so z-zu theoretisch ist. Ne, also ja, man muss sie erkennen, das ist das Thema mit DISC, ne, schön bunt. 1:13:34 [lacht] Ja, fünfundneunzig Prozent der Eignungsdiagnostik sind halt wissenschaftlich nicht haltbar, gell. Und deswegen- Das ist es. Ist es so 'ne Herausforderung damit. Ja. 1:13:43 Und dann in Deutschland, da haben wir nicht drüber gesprochen, brauchen wir auch nicht vertiefen, nicht so super etabliert wie beispielsweise in Dänemark oder anderen skandinavischen Ländern. Insbesondere Dänemark, ja. 1:13:53 Und umgekehrt das größte Missverständnis, äh, dass der Mittelstand über die Personalberatung hat? Mhm, dass es uns allen nur ums Geld geht. Und da sind wir beim nächsten Punkt: Was nervt dich am meisten an der Branche? 1:14:05 [lacht] Ähm, dass es keinen Qualifikationsstandard für den Eintritt gibt. Ah. Jeder, der sich berufen fühlt, morgen Personalberater sich zu nennen, darf morgen Personalberater sein. Ja, stimmt. 1:14:15 Ich sag immer, jeder, der das Zehn-Euro-Angebot für die Visitenkarten im Copyshop annehmen kann, darf morgen Personalberater sein. 1:14:21 Und ich glaube, das ist das grundlegendste Problem, dass es zu viele Leute gibt, die gute Vertriebler sind. Ja. Ne, gar nicht böse gemeint, ähm, aber halt eben keine guten Personalberater und da gehört halt eben mehr zu. 1:14:32 Ja, da hab ich 'ne Exotenmeinung, die ist ausdrücklich kein, äh – ich muss immer aufpassen, sonst werd ich rundgemacht – kein Branchenverbands-Statement, aber, äh, ich hab ja auch sehr viel Vertrieb in der Schweiz gemacht. 1:14:42 Aha. Und da haben wir eine Lizenz für Personalvermittlung und Lizenz für Personalverleih. Aha. Die Lizenz für Personalverleih kommt der deutschen Arbeitnehmerüberlassungslizenz sehr nah. Aha. 1:14:51 Ist aber weiter gefasst, weil sie die, äh, eine eingetragene Person braucht für beide, ohne die eingetragene Person, die mindestens drei Jahre Berufserfahrung in den, äh, beschriebenen Feldern haben muss, äh, gibt's keine Lizenz, darf kein Vertrieb gemacht werden, werden, äh, sehr hohe Strafen, äh, ausgeteilt. 1:15:07 Und das find ich 'n, ähm, 'ne hohe Eintrittsbarriere, die meines Erachtens nach den Schweizer Markt gut steht und, ähm, dem deutschen Markt sicherlich auch sehr gut stehen würde. 1:15:17 Aber wie gesagt, das ist eine persönliche Meinung, keine Verbandsmeinung an der Stelle. Würd ich unterschreiben, ne. Also das, da brauchen wir einfach, glaub ich, in Deutschland mehr. 1:15:27 Klar, dein Verband, der BDU versucht's halt eben, ne, und dass wir halt eben auch da so- Mein Verband heißt Absco. Absco, Entschuldigung, mein Gott. [lacht] Entschuldigung. Mein Verband und der BDU. 1:15:36 Da-damit ist der Podcast, damit ist der Podcast jetzt beendet. Letzte Frage: Was war dein schönster Absco-Moment? Äh, dich kennenzulernen. [lacht] Ich muss jetzt ein bisschen Wiederholung machen. Sehr schön gerettet. 1:15:48 Hm, letzte Frage: Wenn du einem Recruiter oder einem Staffingpreneur einen einzigen Satz mitgeben könntest, was seine oder ihre Care wirklich verändert, was wär das? Och, 1:16:06 gute Frage. Es gibt mehr als DISC. Es gibt mehr als DISC, ja, das auch. Nee, aber, ähm, ich glaube, als Basis immer, also auch mal den unbequemen Weg zu gehen, ähm, um einfach langfristig daraus etwas rauszuholen, ne. 1:16:21 Also wirklich mal an die Front, an die Basis zurück, ähm, da mal Arbeit leisten, um daraus mittel- und langfristig einfach die Erfahrung zu sammeln. Ja. 1:16:30 Tobias, jetzt möcht ich dir die Chance geben, den Zuhörern einen Endpunkt mitzugeben, dass du immer schon mal der Branche sagen wolltest. Was ich immer schon mal der Branche sagen wollte. The stage is yours. 1:16:38 The stage is mine. Ähm, ich bin der festen Überzeugung, dass die Personalberatungsbranche noch 'ne lange und auch sehr erfolgreiche Zukunft haben wird. Sie wird sich verändern. Da bin ich auch ganz klar von überzeugt. 1:16:48 KI wird eine Menge Veränderungen in unseren Arbeitsalltag mitbringen. Nichtsdestotrotz ist eine hohe Beratungsqualität immer noch vonnöten und da sehe ich unsere Chancen für die Zukunft. Sehr schön. 1:17:00 Kann ich fast nichts mehr beifügen, ähm, außer vielleicht im Sinne des Podcasts. Wir wollen ja immer auch bisschen aufklären und neue Aspekte den Leuten mitgeben. 1:17:08 Das heißt, wenn das Thema Personalberatung für euch noch nicht so super sitzt, die vier Punkte, die wir angesprochen haben, noch nicht so s-sitzt, auch wenn ihr nicht vorhabt, Eignungsdiagnostik anzuwenden oder euren Kunden zu verkaufen, 1:17:23 es tut auf jeden Fall nicht schaden, euch mal mit den unterschiedlichen Modellen auseinanderzusetzen, ähm, den Witz zu verstehen, äh, warum ich, äh, ein Löwe bin [lacht] oder nicht. 1:17:35 Also den, den Witz solltest du verstehen. Ähm, das gehört einfach dazu, das zu wissen, wenn man in der Personalvermittlung oder Personalberatung ist. Und lest euch da ein, bildet euch weiter, denn 1:17:47 Wissen ist Macht und Macht macht Netvincome. In diesem Sinne, bis in zwei Wochen. Over and out. Alles Gute, bis dann. Tschüss. 1:17:57 [lacht] [Outro-Musik] Das war's schon wieder mit der heutigen Folge von Staffingpreneur, dein Podcast am Puls der Staffingbranche. Verpass keine Updates mehr und abonniere den Newsletter auf staffingpreneur.de. 1:18:12 Danke an dieser Stelle auch noch mal an unseren Sponsor Bullhorn. [Outro-Musik]
