Mache Perm heute – und stirb morgen
Hallo Staffingpreneur:in,
Sommer-Recap: Was die neue Lünendonk-Liste über den Perm-Reflex in der Zeitarbeit verrät.
Es gibt Marktphasen, in denen plötzlich fast jede strategische Diskussion in einem Zeitarbeitunternehmen dieselbe Richtung nimmt. Das Kerngeschäft wird schwieriger. Margen geraten unter Druck. Kunden zögern. Niederlassungen werden hinterfragt. Mit dem Kerngeschäft wird kein Geld mehr verdient oder sogar verbrannt. Die Schlagzeilen sind voll von Insolvenzen von anderen Personaldienstleistungen, wie kürzlich von der Firma König.
Und dann wächst die Sehnsucht nach einem Geschäft, das sauberer, margenstärker und weniger kapitalintensiv aussieht als das, was gerade Schmerzen verursacht. Genau diesen Effekt habe ich Anfang des Jahres in #Zeitarbeitszukunft beschrieben. Dieser Artikel wird im Folgenden noch einmal einem Update unterzogen.
Permanent Placement, Direct Search, Retainer-Modelle: Personalvermittlung wird vielerorts nicht mehr nur als Ergänzung diskutiert. Sie wird implizit zum Ausweg erklärt.
Die neue Lünendonk-Liste gibt diesem Gefühl nun einen harten, zahlenbasierten Kontext. Die 25 größten Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland haben im Geschäftsjahr 2025 im Schnitt 7,0 Prozent Umsatz verloren. Die Zahl der Zeitarbeitnehmenden sank um 9,3 Prozent, die der Niederlassungen um 2,6 Prozent. Gleichzeitig erwarten die befragten Unternehmen für 2026 durchschnittlich 6,3 Prozent und für 2027 sogar 7,5 Prozent Umsatzwachstum.
Quelle: luenendonk.de
Weniger Umsatz. Weniger Zeitarbeitende. Weniger Standorte. Das ist Restrukturierung. Aber Restrukturierung ist noch keine Strategie.
Im Beitrag „#Zeitarbeitszukunft" habe ich bereits eine bewusst zugespitzte These formuliert: Der aktuelle Perm-Fokus sagt in vielen Fällen mehr über die Krise der Zeitarbeit aus als über die Zukunft der Branche.
Was macht ein Zeitarbeiter in einer dysfunktionalen Branche?
Die Lünendonk-Liste widerlegt diese These nicht. Sie macht sie aktueller.
Wenn das Kerngeschäft schwächelt, wirkt Perm plötzlich wie die Antwort
Der Reflex ist nachvollziehbar. Arbeitnehmerüberlassung ist derzeit kein einfaches Geschäft. Nachfrage aus Industrie und Automotive bleibt verhalten, Investitions- und Arbeitskosten belasten die Anbieter, Kunden optimieren Volumina. Die Lünendonk-Zahlen zeigen genau diese Realität.
In einer solchen Phase wirkt Perm attraktiv. Keine Vorfinanzierung von Löhnen. Kein Einsatzrisiko über Monate. Keine tarifliche Komplexität. Ein Abschluss, eine Fee, ein vermeintlich hoher Deckungsbeitrag. Auf dem Papier sieht das gut aus.
Doch genau hier liegt der Denkfehler: Perm ist nicht einfach die wirtschaftlich schönere Version von Temp. Perm ist ein anderes Geschäftsmodell. Und wer es aus Angst vor einem schwachen Temp-Markt aufbaut, verwechselt häufig Diversifikation mit Flucht.
Die Lünendonk-Liste zeigt Druck. Sie zeigt keine Antwort.
Die Liste ist wichtig. Sie schafft Transparenz über Marktgröße, Umsatzentwicklung und die führenden Unternehmen der Branche. Die Top 25 stehen laut Lünendonk für rund ein Drittel des deutschen Marktvolumens. Sie zeigt, wer groß ist, wer schrumpft, wer sich besser hält als der Markt.
Was sie nicht zeigt: Perm-Reife. Ob ein Anbieter über einen belastbaren Kandidatenmarkt verfügt. Ob er spezialisierte Berater hat. Ob seine Führung Perm wirklich versteht. Ob seine Systeme, KPIs und Vergütungsmodelle dafür ausgelegt sind – oder ob Perm in Wahrheit nur ein ambitioniertes Projekt neben dem eigentlichen Tagesgeschäft ist.
Deshalb sollte man aus einem Rückgang in der Arbeitnehmerüberlassung nicht automatisch eine Vermittlungsstrategie ableiten. Die Krise beantwortet nur eine Frage: Wie schwer ist das Umfeld gerade? Sie beantwortet nicht die viel wichtigere: Wo kann unser Unternehmen langfristig gewinnen?
Temp-to-Perm ist keine Perm-Kompetenz
Viele Zeitarbeitsfirmen sagen: „Wir machen doch schon Vermittlung." Gemeint ist meist Temp-to-Perm. Ein Mitarbeiter ist im Einsatz, der Kunde kennt ihn, die Leistung ist sichtbar, die Übernahme liegt nahe. Das ist ein gutes Geschäft – und selbstverständlich eine Form von Vermittlung.
Aber es ist nicht dasselbe wie klassisches Permanent Placement. Temp-to-Perm ist die Konvertierung einer bestehenden Beziehung: Kandidat bekannt, Kunde bekannt, Risiko geringer, Abschlusswahrscheinlichkeit höher.
Erfolgsbasierte Personalvermittlung beginnt dagegen häufig dort, wo all das fehlt. Der Berater muss Kandidaten gewinnen, qualifizieren, motivieren und über längere Zeit binden. Das ist keine verlängerte Disposition. Das ist ein anderes Handwerk.
Im volumenstarken Expert- und Professional-Perm entscheiden Geschwindigkeit, Spezialisierung, Marktkenntnis und psychologisches Gespür darüber, ob aus einem guten Profil ein Placement wird. Executive Search funktioniert nochmals anders: Dort steht der Kunde stärker im Mittelpunkt, es geht um gezielte Ansprache, diskrete Prozesse, Vertrauen auf Entscheiderebene, oft um Kandidaten, die nicht aktiv suchen. Das ist näher an einer mandatierten Beratung als an klassischem CV-Vertrieb.
Alle drei Modelle haben ihre Berechtigung. Aber keines entsteht automatisch, nur weil ein Unternehmen gut in Arbeitnehmerüberlassung ist.
Perm ist kein Produkt. Perm ist ein anderes Betriebssystem.
Andere Rollen, andere KPIs, andere Vertriebslogik, andere Führung, andere Vergütung, andere Geduld.
In der Arbeitnehmerüberlassung lassen sich Risiken über Auslastung, Einsatzdauer, Kundenvolumen und operative Steuerung verteilen. Perm ist deutlich projektbezogener und erfolgsabhängiger. Wochen oder Monate Arbeit können ohne Umsatz vergehen. Kandidaten springen ab. Kunden verschieben Rollen. Budgets werden eingefroren. Hiring Manager ändern Anforderungen. Mandate werden parallel vergeben und nie sauber abgesagt.
Der Geschäftsbereich Perm ist ein anderes Betriebssystem
Wer Perm führt, muss mit dieser Unsicherheit umgehen können. Und wer Perm aufbauen will, muss sie intern aushalten. Genau daran scheitern viele Initiativen – nicht am Markt, sondern an zu hohen Erwartungen, zu wenig Fokus und zu wenig Zeit. Nach einigen Monaten fehlen die Abschlüsse, die Motivation sinkt, gute Berater gehen. Dann lautet das Fazit: „Perm funktioniert bei uns nicht." In Wahrheit wurde Perm nie als eigenständiges Geschäftsmodell behandelt.
Der zyklische Denkfehler
Historisch profitieren flexible Kapazitätsmodelle häufig früher von einer anziehenden Nachfrage als langfristige Festanstellungen. Unternehmen sichern zunächst Volumen und Reaktionsfähigkeit, bevor sie dauerhaft zusätzliche Köpfe aufbauen. Das ist keine Garantie für 2026 oder 2027 – der Markt ist komplexer geworden durch Fachkräftemangel, demografischen Druck, technologischen Wandel und Zurückhaltung der Industrie. Trotzdem bleibt die Logik plausibel.
Die Lünendonk-Teilnehmer erwarten für die kommenden Jahre wieder Wachstum. Ein Signal für vorsichtigen Optimismus, kein Freifahrtschein für eine schnelle Markterholung.
Und genau deshalb sollten Staffing-Unternehmen sich heute eine unbequeme Frage stellen: Was passiert mit unserem Perm-Geschäft, wenn Temp wieder besser läuft? Bleibt der Fokus erhalten? Bleiben die besten Berater in der Vermittlung? Bleibt die Geduld bestehen, wenn im ANÜ-Geschäft plötzlich wieder schneller Umsatz gemacht werden kann? Oder wird Perm dann wieder zur Nebenbeschäftigung?
Wer diese Frage nicht ehrlich beantworten kann, sollte Personalvermittlung nicht als Rettungsboot behandeln.
Meine Einschätzung: Nicht gegen Perm. Gegen Perm aus Panik.
Mein Punkt aus „#Zeitarbeitszukunft" war nie: Macht kein Perm. Mein Punkt war: Macht Perm nicht aus Angst.
Die neue Lünendonk-Liste zeigt eine Branche im Umbruch – weniger Umsatz, weniger Zeitarbeitende, weniger Niederlassungen, mehr Zentralisierung, mehr Technologiedruck. Das ist kein Argument gegen Arbeitnehmerüberlassung. Es ist auch kein Argument gegen Personalvermittlung. Es ist ein Argument gegen Ersatzstrategien.
Perm kann ein starkes, profitables und strategisch sinnvolles Geschäft sein. Für manche Staffing-Unternehmen wird es sogar ein zentraler Wachstumstreiber. Aber nur, wenn es als bewusste Wette auf eine Marktpositionierung aufgebaut wird. Mit klarer Spezialisierung, echtem Talentzugang, Beratern, die das Geschäft beherrschen, eigenen Prozessen, eigenen KPIs, passender Vergütungslogik. Und vor allem: mit Geduld.
Nicht jede Zeitarbeitsfirma muss Personalvermittlung betreiben. Und nicht jede Firma, die heute Perm startet, wird morgen besser aufgestellt sein. Das ist keine Schwäche. Das ist strategische Klarheit.
Ein gutes Beispiel für bewusste Positionierung statt Reflex liefert übrigens der Podcast mit Oliver Hecker (Tempton) – Temp-to-Perm: Es geht dort genau um die Frage, wie man mit klarer Strategie und scharfen USPs auch in einem schwierigen Markt wächst, statt aus Panik zu reagieren.
Bevor du in Perm investierst: Schau dir eure Zahlen nüchtern an – nicht euer Bauchgefühl.
Im Marktlage 1:1 gehen wir gemeinsam durch, wo ihr wirklich steht: Kandidatenzugang, Vertriebsstruktur, Perm-Reife. Deine Zahlen, meine ehrliche Einschätzung.
Was das für Staffing-Unternehmen bedeutet
Folgende Punkte kannst Du mitnehmen.
Erstens: Prüft eure Perm-These, bevor ihr investiert. In welchem Segment wollt ihr gewinnen? Für welche Kunden? Mit welchem Kandidatenzugang? Mit welchen Beratern? Und warum gerade ihr?
Zweitens: Trennt Perm organisatorisch von Temp. Andere KPIs, andere Vertriebsrhythmen, andere Führung, andere Vergütung. Wer Perm nebenbei führen will, wird es oft auch nur nebenbei entwickeln.
Drittens: Investiert nicht aus Temp-Panik. Perm ist keine Versicherung gegen einen schwachen Markt. Es ist ein eigenständiges Geschäftsmodell mit eigener Risiko- und Lernkurve.
Viertens: Verliert eure Temp-Kompetenz nicht aus dem Blick. Wenn die Nachfrage wieder anzieht, gewinnen nicht automatisch die größten Anbieter. Es gewinnen die, die schneller, passender und nachweislich besser liefern als die Alternativen des Kunden.
Mache Perm nicht heute, weil die Zeitarbeit schwächelt. Mache Perm nur dann, wenn du auch morgen noch daran glaubst, wenn die Zeitarbeit wieder läuft. Sonst wird aus einer strategischen Hoffnung schnell ein Geschäftsfeld, das Geld, Fokus und gute Leute bindet – ohne jemals wirklich stark zu werden.
Wie seht ihr das: Ist Perm bei euch bewusste Strategie oder Notlösung aus der Krise? Antwortet direkt auf diese Mail – ich lese jede Antwort.
Dein Staffingpreneur
Thomas André Sola
P.S. Bist Du Geschäftsführer und möchtest das Thema in einen geschlossenen Format diskutieren.
Dann meld Dich bei mir gerne um am Executive Forum von APSCo Deutschland teilnehmen zu können.