Lost Staffing Generation, Teil 2: Die Rookies sind zurück. Aber wer bildet sie aus?

Impuls: In unterschiedlichen Gesprächen haben mir CEOs von Staffingfirmen erzählt, dass sie wieder im grossen Stil Rookies und Junior Consultants einstellen. Aber das Trainingscenter, das sie früher zu Vertrieblern gemacht hat, gibt es nicht mehr. Also ist der Reflex, es zu machen wie früher: Der Mentor, sprich der Teamleiter, darf es richten. Nur hat der Teamleiter 2026 ein ausgedünntes Team, dasselbe Budget wie zu Zeiten des Trainingscenters und gestiegene Anforderungen an den Einsatz von KI-Tools. Das Modell von damals trägt also nicht mehr allein. Was bedeutet das für die Staffingbranche?

Nach zwei Jahren Abbau stellen Staffingfirmen wieder ein. Nicht nur Senior-Berater, sondern auch Berufseinsteiger, Quereinsteiger, Absolventen ohne Branchenerfahrung. Bei den mittleren Häusern stehen „(Junior) Personalberater“ und „Personaldisponent intern“ wieder auf Stepstone, und in fast jedem Gespräch der letzten Wochen fiel derselbe Satz: Wir bauen die Grundlage für 2027.

Das ist rational. Wer 2027 Umsatz will, stellt 2026 ein. Die Konjunkturseite dazu steht in der aktuellen Marktlage Staffingrally mit hartem Aufprall?, die Margenseite in Der Umsatz ist zurück. Der Rohertrag kommt nach. Hier geht es um die Organisationsseite.

Und um eine eigene These. Im Juli habe ich in Teil 1, „The Lost Staffing Generation“, geschrieben, dass die Kette Rookie → Consultant → Senior → Teamleiter an drei Stellen gleichzeitig reisst, und eine Bedingung genannt, unter der ich falsch läge: wenn die Einstiegspositionen bis 2027 wieder zum Fünfjahresdurchschnitt zurückkehren. Die Bedingung tritt zur Hälfte ein. Bruch eins, der fehlende Nachwuchs, heilt. Gern geirrt.

Bruch drei, die Teamleiterrolle, wird dadurch schlimmer. Die Rookies kommen zurück in Organisationen, denen die Infrastruktur fehlt, sie zu entwickeln. Interne Aus- und Weiterbildung, Trainingscenter, dedizierte Trainer: in derselben Krise abgebaut wie die Rookies selbst. Übrig bleibt das Modell, mit dem ich selbst ausgebildet wurde. Der Rookie sitzt neben dem Teamleiter, und der ist Mentor, Trainer, Qualitätskontrolle und nebenbei der beste Biller im Team.

Das hat 25 Jahre funktioniert. Die Frage ist nicht, ob es funktioniert. Die Frage ist, ob es noch allein trägt. Nein. Und zwar aus einem Grund, den ich im Juli nicht auf dem Zettel hatte.

Vorher eine Zahl, die zeigt, wie strukturell das Problem ist. Die Staffingbranche hat seit 2008 einen eigenen Ausbildungsberuf: Personaldienstleistungskaufmann und -kauffrau. Duales Curriculum, drei Jahre, unabhängig davon, ob der Teamleiter gerade Zeit hat. Im Startjahr 2008: 1.107 neue Verträge. 2022: 699. 2023: 603. 2024: 483. Und 2025, nach der BIBB-Erhebung zum 30. September, 423: Rang 125 unter allen Ausbildungsberufen, acht Plätze schlechter als im Vorjahr. Lösungsquote 2024, also vorzeitig beendete Verträge: 40 Prozent.

Minus 62 Prozent in 17 Jahren, in einer Branche, die über Fachkräftemangel klagt. Das ist keine Konjunkturdelle. Das ist eine Entscheidung, jedes Jahr neu getroffen: Der Azubi im dritten Jahr war oft der Erste, der in der Krise gehen musste. Die einzige strukturierte Nachwuchsschiene wurde genau dann gekappt, als sie gebraucht worden wäre.

Der Gesamtmarkt gibt keine Rückendeckung. Das BIBB meldet für 2025 rund 476.000 neue Ausbildungsverträge, minus 2,1 Prozent, 84.400 Jugendliche ohne Platz, der höchste Wert seit 2010. Die Betriebe bilden nicht weniger aus, weil Bewerber fehlen. Sie bilden weniger aus, weil die Konjunktur sie dazu zwingt.

Vor 25 Jahren konnte ein guter Teamleiter alles beibringen, was ein Rookie brauchte. Das war die Basis des Modells. Heute ist das anders.

Aus meinen Gesprächen mit Geschäftsführern im Oktober: Die meisten Teamleiter unterhalb der Top 20 kennen den AI Act nicht wirklich, haben nie selbst einen Sourcing-Agenten konfiguriert und wissen nicht, nach welcher Logik der ihre Shortlist priorisiert. Sie können es dem Rookie nicht beibringen. Sie können nur sagen: Mach es wie ich.

Das Problem ist nicht, dass Recruiting komplexer geworden ist. Das Problem ist, dass ein grosser Teil der neuen Komplexität sich im Abstand von Monaten ändert: Tools, Kanäle, Antwortraten, Rechtslage. Ein Mentor, der seit fünf Jahren nicht selbst gesourct hat, lehrt eine Methode, die nicht mehr funktioniert. Der Rookie merkt es, wenn seine Antwortrate bei drei Prozent liegt und er nicht weiss, warum.

Der Teamleiter von 2001 hatte drei Rookies und eine Zielzahl, die die Mentorenrolle stillschweigend einpreiste. Der Teamleiter von 2026 hat ein ausgedünntes Team, eine Zielzahl, die im Abbau nicht gesunken ist, und bekommt vier bis sechs Rookies auf einmal, weil die Firma die Bank füllt. Jede Stunde Onboarding ist eine Stunde ohne eigene Submissions. Und gemessen wird er an seinen Billings, nicht an der Entwicklung seiner Rookies. In fast keiner Staffingfirma unterhalb der Konzerne steht die in seiner Zielvereinbarung. Also onboardet er, wenn es gerade passt. Das ist selten.

Ich war 2007 selbst Teamleiter. Rückblickend die anspruchsvollste Phase meiner Karriere: Druck von oben, wenig Spielraum nach unten, eigene Umsatzzahl, dazu junge Familie. Und damals hatte ich den Rookies gegenüber noch in jeder Disziplin einen Vorsprung. Der Teamleiter von heute hat denselben Druck, dieselbe Doppelrolle und bei der Hälfte des Stoffs keinen Vorsprung mehr. Wer glaubt, das sei mit gutem Willen zu lösen, hat die Rolle nie gehabt.

Die naheliegende Antwort auf das Zeitproblem lautet KI. Der Sourcing-Agent sucht, der Sequenzer schreibt, das Screening-Tool filtert. Der Rookie bekommt eine fertige Shortlist und konzentriert sich aufs Gespräch. Weniger Onboarding nötig, weil weniger Handarbeit.

Das ist genau falsch herum.

Die Arbeit, die die Agenten übernehmen, also suchen, ansprechen, filtern, terminieren, ist exakt die Arbeit, an der Rookies seit jeher das Geschäft gelernt haben. Nicht weil sie anspruchsvoll wäre. Sondern weil man dabei begreift, wie ein passendes Profil aussieht, warum eine Nachricht beantwortet wird und eine andere nicht, welche Kandidaten am Telefon anders klingen als auf dem Papier. Wer diese Phase überspringt, kann hinterher nicht beurteilen, ob die Shortlist des Agenten brauchbar ist. Er kann sie nur weiterleiten. Und weil die Agenten überzeugend und fehleranfällig zugleich sind, gehen ihre Fehler mit Unterschrift raus.

Die Agenten machen Onboarding also gleichzeitig weniger nötig und wichtiger. Weniger nötig, weil der Rookie schneller produktiv wirkt. Wichtiger, weil er ohne das Handwerk nicht erkennt, wann die Maschine falsch liegt. Und weil in zwei Jahren niemand mehr in der Firma ist, der es erkennen könnte.

Die Branche glaubt derweil an den Beschleunigungseffekt. Im Bullhorn GRID Report 2026 sagen 55 Prozent der Recruiting-Leader, allein KI-Screening habe ihre KPIs um mehr als 25 Prozent verbessert; 46 Prozent berichten, die Screening-Zeit habe sich mindestens halbiert. Was in keiner dieser Zahlen vorkommt: eine Kontrolle dafür, ob der schneller produktive Rookie versteht, was er weiterleitet. Dass Tools allein das Problem nicht lösen, habe ich nach der STAFFINGpro aufgeschrieben: Wer nur KI-Tools kauft, hat das Problem nicht verstanden.

Die Antwort ist nicht, das Trainingscenter wieder aufzubauen. Dafür fehlt das Geld, und die Trainingscenter von 2001 haben auch 2001 nur bedingt funktioniert. Die Antwort ist ein Modell aus drei Teilen, von denen der Mentor-Desk einer ist.

Säule 1: Mentor-Desk mit Zeit und Zielzahl. Intake, Kundengespräch, Verhandlung, Kandidatenführung lernt man nur neben jemandem, der es kann. Also bleibt der Mentor-Desk. Aber dann steht die Entwicklung in der Zielvereinbarung des Teamleiters, mit zwei Kennzahlen: Time-to-first-Placement der Rookies und Haltequote nach zwölf Monaten. Und seine Billing-Zielzahl sinkt pro Rookie um einen definierten Betrag, als Faustregel aus meiner Erfahrung 10 bis 15 Prozent der durchschnittlichen Rookie-Billings. Wer das nicht einpreist, bekommt Rookies, die nach sechs Monaten gehen, und einen Teamleiter, der ausbrennt.

Säule 2: Standards statt Stil, ein Playbook. Die neue Komplexität lässt sich nicht am Desk lehren, aber dokumentieren. Welche Kanäle für welches Segment. Welche Sequenz mit welcher Antwortrate. Was der AI Act für Screening bedeutet. Wie die Kennzahlen gerechnet werden. Kein Lehrgang, sondern ein lebendes Dokument mit Halbjahres-Update, weil sich die Hälfte davon in sechs Monaten ändert. Wer das nicht hat, hat zehn Desks mit zehn Methoden und keine vergleichbaren Zahlen. Das ist der Unterschied zwischen System Scaling und AI Washing, und es ist das Muster aus 43 Staffingpreneur-Gesprächen: Die Erfolgreichen bauen Systeme, nicht Einzelkämpfer.

Säule 3: Der Agent als Trainingspartner, nach der Handarbeit. Rookies sourcen die ersten drei bis sechs Monate manuell. Nicht effizient, aber die Lehre. Danach bekommen sie den Agenten und die Aufgabe, seine Shortlist gegen ihre eigene zu prüfen. Wo weicht er ab, warum, wer hat recht? Ein Sparringspartner, der schnell ist, selbstbewusst und regelmässig falsch liegt: Das ist die beste Ausbildung, die es je gab. Ein Rookie, der sechs Monate lang Agenten-Shortlists korrigiert hat, kann hinterher beides, Handwerk und Kontrolle. Einer, der sie nur weitergeleitet hat, kann keines von beiden.

Für Mischbetriebe mit ANÜ und Perm unter einem Dach gibt es eine Abkürzung: Schick deine Perm-Rookies für vier Wochen in die Disposition. Dort lernen sie, was Verbindlichkeit kostet, wie man einen Kunden besser kennt als dessen Stellenbeschreibung, und wie es ist, wenn das System etwas behauptet und man es besser weiss.

Die ANÜ hatte dieses System seit Jahrzehnten: Disposition als Rolle, Personaldienstleistungskaufmann als Curriculum, strukturiertes Onboarding, das funktioniert, ob der Teamleiter Zeit hat oder nicht. Die Ausbildungszahlen oben zeigen, was die Branche daraus gemacht hat. Das hybride Modell ersetzt keine Fachkräfteausbildung. Es ist eine Brücke für Firmen, die heute rekrutieren und morgen entwickeln müssen, ohne dass die Infrastruktur für beides noch existiert.

Gute Rookies lagen in meiner Erfahrung Anfang der 2000er bei vier bis sechs Monaten bis zum ersten Placement. Das ist die Messlatte.

Wenn die 2026er-Rookies mit Agenten bei neun Monaten liegen, ist das Onboarding gescheitert, egal wie modern der Tool-Stack. Wenn sie bei drei Monaten liegen und nach zwölf Monaten noch da sind, hat das Modell funktioniert. Entscheidend ist die Richtung: Mit Agenten sollte Time-to-first-Placement sinken, nicht steigen.

Antworte auf diese Mail mit einer Zahl: Wie lange brauchen eure 2026er-Rookies bis zum ersten Placement? Und wer bringt es ihnen bei, der Teamleiter, ein Playbook oder der Agent? Ich sammle die Antworten und veröffentliche die Verteilung, anonym.

Dein Staffingpreneur
Thomas André Sola

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Quellen: BIBB, Der Ausbildungsmarkt im Jahr 2025 (10. Dezember 2025): 476.000 neue Ausbildungsverträge (−2,1 %), betriebliches Angebot −27.000, 84.400 Jugendliche ohne Platz zum 30.9.2025 · BIBB DAZUBI-Datenblatt Personaldienstleistungskaufmann/-frau (Stand 29. Oktober 2025): neue Verträge 2008: 1.107; 2022: 699; 2023: 603; 2024: 483; Lösungsquote 2024: 40,3 % · BIBB-Erhebung über neu abgeschlossene Ausbildungsverträge zum 30. September 2025, Tabelle 67 (Stand 5. Dezember 2025): Personaldienstleistungskaufmann/-frau 423 Neuabschlüsse, Rang 125 (−8). Hinweis: Die Werte bis 2024 stammen aus der Berufsbildungsstatistik (Stichtag 31.12.), der Wert 2025 aus der BIBB-Erhebung zum 30.9.; die Zählkonzepte unterscheiden sich geringfügig. · Bullhorn, GRID 2026 Industry Trends Report (25. Februar 2026) · STAFFINGPRENEUR, „The Lost Staffing Generation“ (Juli 2026) · Marktbeobachtung September/Oktober 2026: Gespräche mit Geschäftsführern von Staffingfirmen, keine statistische Stichprobe; Richtungssignal, kein Beleg.